Entrevista del Rol Laboral

1. Resumen / Abstract

La Entrevista del Rol Laboral (conocida internacionalmente como Worker Role Interview o WRI, y en el ámbito neerlandés como Werknemersrol Interview) constituye uno de los instrumentos de evaluación clínica y psicométrica más consolidados en el campo de la terapia ocupacional y la rehabilitación vocacional contemporánea. Desarrollada originalmente en la Universidad de Illinois en Chicago bajo el liderazgo teórico de Gary Kielhofner, Brent Braveman, Craig Velozo y colaboradores, la WRI es una entrevista semiestructurada diseñada para identificar y ponderar sistemáticamente los factores psicosociales y contextuales que facilitan o restringen la capacidad de un individuo para reincorporarse al mercado de trabajo, mantener un empleo remunerado o asumir de manera satisfactoria el rol de trabajador tras haber experimentado una enfermedad, traumatismo o discapacidad crónica física o psiquiátrica.

El instrumento se fundamenta conceptualmente en el Modelo de Ocupación Humana (Model of Human Occupation, MOHO) y evalúa dieciséis ítems organizados en seis constructos o dimensiones teóricas centrales: Causalidad Personal (Personal Causation), Valores (Values), Intereses (Interests), Roles (Roles), Hábitos (Habits) y Medio Ambiente (Environment). Cada ítem es puntuado por el evaluador tras la entrevista clínica (frecuentemente complementada con la observación directa del desempeño en contextos de simulación laboral o talleres de readaptación ocupacional) mediante una escala de calificación ordinal de cuatro puntos: 4 = Apoya fuertemente (Strongly supports, SS), 3 = Apoya (Supports, S), 2 = Interfiere (Interferes, I) y 1 = Interfiere fuertemente (Strongly interferes, SI), disponiendo además de la categoría N/A (No aplicable).

A nivel psicométrico, la escala ha sido sometida a rigurosas investigaciones internacionales mediante modelos de la Teoría de Respuesta al Ítem (TRI), específicamente a través del modelo de medición facetada de Rasch (Many-Facet Rasch Measurement, MFRM). Estos análisis han respaldado de manera consistente la validez de constructo, la unidimensionalidad de la escala latente referida a la capacidad psicosocial para el retorno al trabajo, la adecuada progresión jerárquica de las categorías de respuesta y la invariancia de medida transcultural (validada en versiones en inglés, sueco, alemán, islandés, finlandés y español). Presenta índices de ajuste de infit y outfit medios situados de forma predominante en el rango aceptable de 0,60 a 1,40, coeficientes de confiabilidad de separación de personas superiores a 0,80 y una elevada concordancia interevaluador con coeficientes de correlación intraclase que suelen exceder 0,85.

2. Palabras clave / Keywords

Entrevista del Rol Laboral, Worker Role Interview, WRI, Modelo de Ocupación Humana, MOHO, rehabilitación vocacional, retorno al trabajo, terapia ocupacional, evaluación psicosocial, modelo de Rasch, rol ocupacional, reinserción laboral, salud ocupacional.

3. Autores / Authors

El desarrollo psicométrico y teórico de la Entrevista del Rol Laboral comprende varias etapas evolutivas y contribuciones multidisciplinares dentro del Departamento de Terapia Ocupacional del College of Applied Health Sciences de la University of Illinois at Chicago (UIC) y centros colaboradores internacionales:

• Brent Braveman, PhD, OTR/L, FAOTA: Autor principal de las revisiones operativas y de la Versión 10.0 del manual. Profesor y terapeuta ocupacional, ampliamente reconocido por su trabajo en oncología ocupacional, rehabilitación laboral y gestión clínica en salud. Afiliado históricamente al Department of Occupational Therapy, University of Illinois at Chicago, y posteriormente a centros médicos de prestigio como el MD Anderson Cancer Center.
• Gary Kielhofner, DrPH, OTR, FAOTA (1949–2010): Creador seminal del Modelo de Ocupación Humana (MOHO). Profesor titular y director del Departamento de Terapia Ocupacional de la University of Illinois at Chicago. Pionero epistemológico indiscutible en la fundamentación teórica de la ocupación, autor de múltiples instrumentos estandarizados y promotor del MOHO Clearinghouse.
• Craig A. Velozo, PhD, OTR/L: Investigador metodológico central en la aplicación del modelado de Rasch y la psicometría contemporánea al WRI. Profesor en la University of Florida y colaborador en el desarrollo inicial de las escalas de medición estandarizada del desempeño laboral en UIC.
• Gail Fisher, PhD, OTR/L, FAOTA: Coautora de la Versión 9.0 (1998) y de las versiones preliminares del WRI. Docente e investigadora clínica del Departamento de Terapia Ocupacional de la University of Illinois at Chicago.
• Kirsty Forsyth, PhD, OTR, FRCOT: Catedrática de Terapia Ocupacional en Queen Margaret University (Edimburgo, Escocia). Coautora en el refinamiento psicométrico, validación internacional y diseminación de la Versión 10.0 en el Reino Unido y Europa.
• Marilyn Robson, MA, OTR/L; Mayumi Murakami, MS, OTR/L; y Patricia Kelsey, MS, OTR/L: Coautoras clínicas y de investigación que contribuyeron al diseño de manuales operativos, recopilación de datos de campo y directrices de administración de la versión estandarizada.
• Adaptación Neerlandesa (1998): Elaborada por el equipo docente e investigador del programa de Ergotherapie de la Hogeschool van Amsterdam (HvA), Países Bajos.

4. Propósito / Purpose

La Entrevista del Rol Laboral tiene como propósito principal identificar, categorizar y cuantificar el impacto diferencial de los componentes psicosociales, motivacionales y ambientales sobre el desempeño y la capacidad de inserción o reintegración en el rol de trabajador (worker role). Mientras que la evaluación médico-laboral tradicional suele focalizarse de manera casi exclusiva en las capacidades biomecánicas, rangos de movimiento articular, fuerza muscular, funciones cardiopulmonares o déficits neurocognitivos aislados, el WRI parte de la premisa basada en la evidencia de que las deficiencias físicas o psíquicas no explican por sí solas el éxito o el fracaso en el retorno al trabajo (medicina del trabajo). Factores como la autoeficacia laboral, las expectativas de recuperación, la cohesión de la rutina cotidiana, el significado axiológico asignado al empleo y la compatibilidad con el entorno físico y social constituyen determinantes críticos del pronóstico vocacional.

Desde una perspectiva clínica, el WRI proporciona al profesional una herramienta diagnóstica y formativa que guía el diseño de programas de rehabilitación individualizados. Permite dilucidar con precisión si las barreras para el retorno al trabajo radican en el sistema volitivo del usuario (por ejemplo, pérdida de confianza en sus propias capacidades o metas profesionales poco realistas), en sus patrones de habituación (rutinas diarias desestructuradas, conflicto de roles en el hogar) o en variables del entorno laboral y comunitario (falta de adaptaciones en el puesto de trabajo, apoyo deficiente de la jefatura o dinámicas hostiles con los compañeros de equipo). Esta delimitación faculta la formulación de objetivos terapéuticos sumamente contextualizados, trascendiendo el modelo puramente reparador para adoptar un enfoque de habilitación ocupacional integral.

En el ámbito de la investigación, el WRI actúa como una medida estandarizada de resultados (outcome measure) para calibrar la eficacia de programas de rehabilitación vocacional, intervenciones ergonómicas, programas de retorno al trabajo temprano y modelos de empleo con apoyo (Supported Employment). Gracias a que las puntuaciones ordinales del WRI pueden ser transformadas en medidas de intervalo lineal mediante tablas de conversión basadas en el modelo de Rasch (escalas en unidades logit), los investigadores disponen de una métrica rigurosa que satisface los supuestos de la estadística paramétrica, permitiendo comparaciones longitudinales, modelos de regresión estructural y estudios comparativos de efectividad clínica sin vulnerar las propiedades matemáticas de los datos.

5. Constructo psicológico / Construct

La WRI operacionaliza el constructo multidimensional de la capacidad psicosocial para el desempeño del rol laboral a través de dieciséis variables observables agrupadas en seis subdimensiones derivadas estructuralmente del Modelo de Ocupación Humana:

5.1. Causalidad Personal (Personal Causation)

Este constructo alude a la conciencia que la persona tiene de sus capacidades y a su sentido de eficacia y control en relación con el trabajo:

• Ítem 1: Evalúa habilidades y limitaciones (Assesses abilities and limitations): Mide la precisión y el realismo con que la persona reconoce sus fortalezas laborales y las restricciones derivadas de su condición médica. Por ejemplo, un usuario que identifica con sensatez qué posturas corporales le provocan dolor y qué tareas puede desempeñar sin riesgo evidencia un factor facilitador, mientras que aquel que sobreestima o niega severamente sus déficits genera interferencia en su desempeño.
• Ítem 2: Expectativa de éxito laboral (Expectation of job success): Evalúa el optimismo fundado y la confianza subjetiva del paciente respecto a su capacidad futura de conseguir o conservar un trabajo. Las expectativas de desesperanza o autoeficacia devaluada correlacionan con la cronificación de la baja laboral.
• Ítem 3: Asume la responsabilidad (Takes responsibility): Examina el locus de control interno en relación con el proceso de rehabilitación y el autocuidado ocupacional. Determina si el individuo asume un rol proactivo en su recuperación o si, por el contrario, adopta una postura pasiva atribuyendo la solución exclusivamente a los médicos o a los litigios de indemnización.

5.2. Valores (Values)

Los valores representan las convicciones profundas, compromisos y normas interiorizadas que asignan significado y valor intrínseco al trabajo:

• Ítem 4: Compromiso con el trabajo (Commitment to work): Analiza la importancia que el trabajo remunerado tiene en la jerarquía existencial del sujeto. La convicción de que el trabajo otorga identidad y dignidad personal actúa como un soporte vigoroso para sortear las dificultades de la reinserción.
• Ítem 5: Metas relacionadas con el trabajo (Work-related goals): Explora la existencia de planes vocacionales definidos, tangibles y temporalizados. Evalúa si el paciente persigue metas que orienten su comportamiento actual o si carece de dirección laboral futura.

5.3. Intereses (Interests)

Se refiere a la disposición natural hacia el disfrute, la satisfacción y la preferencia por determinadas ocupaciones laborales:

• Ítem 6: Disfruta del trabajo (Enjoys work): Registra si la persona experimenta o anticipa placer, gratificación y afecto positivo vinculado a las actividades inherentes a su empleo habitual.
• Ítem 7: Persigue intereses (Pursues interests): Indaga en qué medida el sujeto integra activamente sus preferencias y curiosidades individuales dentro de su trayectoria ocupacional o en la selección de alternativas laborales.

5.4. Roles (Roles)

Los roles reflejan la identidad social interiorizada del individuo y las demandas normativas asociadas a su estatus:

• Ítem 8: Pondera las expectativas del trabajo (Appraises work expectations): Evalúa la comprensión y aceptación de las normas explícitas e implícitas del contexto laboral (asistencia, productividad, código de vestimenta, rendimiento).
• Ítem 9: Influencia de otros roles (Influence of other roles): Analiza el equilibrio o conflicto entre el rol de trabajador y otros roles vitales (rol de padre/madre, cuidador familiar, estudiante). Determina si las obligaciones externas actúan como una red de contención motivadora o como una sobrecarga que sabotea el retorno laboral.

5.5. Hábitos (Habits)

Comprende los patrones automatizados y organizados del comportamiento que estructuran la vida diaria:

• Ítem 10: Hábitos de trabajo (Work habits): Mide la destreza para mantener la regularidad, la puntualidad, la concentración sostenida y el ritmo constante en las tareas asignadas.
• Ítem 11: Rutinas diarias (Daily routines): Examina el orden estructural de las 24 horas del día (ciclos de sueño-vigilia, horarios de comidas, actividades de autocuidado). El desmoronamiento de la rutina diurna es un factor que interfiere notablemente en el reinicio del empleo.
• Ítem 12: Adapta la rutina para minimizar dificultades (Adapts routine to minimize difficulties): Mide la flexibilidad comportamental del individuo para reorganizar sus horarios, pautas de descanso y secuencias de actividad a fin de gestionar la fatiga o los síntomas dolorosos.

5.6. Medio Ambiente (Environment)

Abarca el entorno físico y psicosocial específico que rodea la esfera laboral:

• Ítem 13: Percepción del entorno físico de trabajo (Perception of work setting): Valoración de la accesibilidad, ergonomía, herramientas, temperatura, ruidos y riesgos ambientales del puesto.
• Ítem 14: Percepción de la familia y los pares (Perception of family and peers): Cuantifica si el entorno familiar cercano y los amigos alientan activamente la autonomía del trabajador o si ejercen actitudes de sobreprotección o invalidación.
• Ítem 15: Percepción del jefe o supervisor (Perception of boss): Calibra la calidad del vínculo laboral jerárquico, la comunicación y la disposición del empleador para realizar ajustes razonables en la jornada o tareas.
• Ítem 16: Percepción de los compañeros de trabajo (Perception of co-workers): Evalúa el clima relacional, la solidaridad de equipo y el soporte recibido o esperado de los pares laborales.

6. Marco teórico / Theoretical Framework

La Entrevista del Rol Laboral está epistemológicamente anclada en el Modelo de Ocupación Humana (MOHO), conceptualizado y expandido por el Dr. Gary Kielhofner y sus colegas a partir de finales de la década de 1970. El MOHO es una teoría sistémica, abierta y dinámica que concibe al ser humano como una entidad ocupacional integrada que interactúa de manera constante y recíproca con su medio ambiente. Bajo este paradigma, el comportamiento ocupacional y el desempeño en roles sociales específicos —como el de trabajador— no pueden explicarse simplemente como el resultado mecánico de procesos fisiológicos o neurológicos aislados, sino que emergen de la interacción fluida entre tres subsistemas internos (la Volición, la Habituación y la Capacidad de Desempeño) inmersos en un Contexto Ambiental particular.

El primer subsistema, la Volición, es el proceso motivacional continuo mediante el cual las personas anticipan, eligen, experimentan e interpretan sus ocupaciones. En el WRI, la volición se operacionaliza mediante la Causalidad Personal, los Valores y los Intereses. La causalidad personal incorpora postulados de la teoría del aprendizaje social y del constructo de autoeficacia de Albert Bandura, focalizándose en el convencimiento del individuo de que posee la capacidad de responder a las demandas del entorno laboral y producir resultados deseados. Los valores introducen la dimensión moral y existencial, dictando qué tipos de trabajo son dignos de esfuerzo, mientras que los intereses proporcionan la fuerza impulsora afectiva inmediata que hace que una ocupación sea atractiva.

El segundo subsistema, la Habituación, rige la organización y estabilización del comportamiento ocupacional en patrones recurrentes. Este subsistema engloba los Hábitos y los Roles. Los hábitos son disposiciones adquiridas automáticamente que permiten ejecutar actividades cotidianas sin necesidad de una deliberación cognitiva constante. En el marco del retorno al trabajo, un sujeto que ha permanecido desocupado durante meses suele sufrir un fenómeno de disrupción de hábitos, perdiendo la cadencia de ritmos circadianos indispensables para sostener la jornada de trabajo. Los roles, a su vez, configuran la identidad social y el marco normativo de expectativas impuestas tanto por el propio individuo como por la sociedad; la asunción del rol laboral exige articular derechos, responsabilidades y equilibrios frente a otros roles coexistentes.

Finalmente, el Ambiente en el MOHO no es un telón de fondo pasivo, sino un complejo entramado físico (espacios, objetos) y social (grupos sociales, relaciones jerárquicas, actitudes y normas culturales) que ejerce demandas u ofrece oportunidades (affordances) para la acción. El WRI evalúa el ambiente no desde una métrica arquitectónica abstracta, sino desde la vivencia fenoménica y la interacción psicosocial del trabajador con sus supervisores, colegas, familia y espacio laboral.

7. Validez / Validity

La validez psicométrica del WRI ha sido respaldada a nivel mundial mediante investigaciones empíricas rigurosas que abarcan diversas poblaciones clínicas: patologías musculoesqueléticas crónicas (lumbalgias, lesiones articulares repetitivas), trastornos de salud mental (depresión mayor, esquizofrenia, trastornos bipolares y trastornos adaptativos) y lesiones por accidentes laborales:

7.1. Validez de Constructo y Estructural

Los estudios fundacionales encabezados por Velozo, Kielhofner y Gern (1999) emplearon el modelo de Rasch de Facetas Múltiples para examinar si los 16 ítems conformaban una dimensión subyacente cohesiva e interpretable que representara la «competencia psicosocial para el rol laboral». Los estadísticos de bondad de ajuste cuadrático medio (Mean Square, MnSq) para infit y outfit oscilaron consistentemente dentro de los límites metodológicamente recomendados de 0,60 a 1,40 para la inmensa mayoría de los ítems. Este comportamiento ratificó la hipótesis de que los ítems convergen en una escala unidimensional latente. Estudios posteriores llevados a cabo en Suecia por Ekbladh, Haglund y Dahlgren (2004) y en el Reino Unido por Forsyth et al. (2006) replicaron estos hallazgos, corroborando que la jerarquía de dificultad de los ítems permanece estable a través de grupos diagnósticos heterogéneos y diferentes contextos socioculturales.

7.2. Validez Convergente y Discriminante

La validez convergente ha sido evaluada contrastando las medidas de intervalo lineal del WRI con otros instrumentos del MOHO y medidas validadas de calidad de vida y salud percibida. En poblaciones psiquiátricas, se han obtenido correlaciones estadísticamente significativas con la Escala de Evaluación del Empoderamiento (Empowerment Scale, r = 0,48 a 0,55) y con el cuestionario de calidad de vida Manchester Short Assessment of Quality of Life (MANSA, r = 0,58, p < 0,05). De igual modo, en estudios de pacientes con dolor crónico se observaron asociaciones moderadas y coherentes en dirección inversa con escalas de catastrofización ante el dolor y con la Escala de Autoeficacia ante el Dolor (PSEQ). La validez discriminante queda reflejada en la capacidad del WRI para distinguir entre pacientes que presentan únicamente restricciones físicas localizadas y aquellos que experimentan un síndrome de desadaptación psicosocial complejo con severa pérdida del rol ocupacional.

7.3. Validez Predictiva y de Criterio

Diversos estudios longitudinales prospectivos han examinado el valor del WRI para predecir el desenlace laboral real en seguimientos a los 6 y 12 meses. Investigaciones realizadas en países nórdicos demostraron que los individuos que obtienen calibraciones de persona más elevadas en el WRI (ubicados en el estrato que indica un predominio de factores de apoyo en Causalidad Personal y Hábitos) presentan tasas de retorno efectivo al trabajo formal significativamente más altas (Odds Ratios superiores a 2,5) en comparación con aquellos cuyos perfiles revelan interferencias sistemáticas en las expectativas de éxito o en las relaciones jerárquicas con los supervisores.

8. Confiabilidad / Reliability

Las propiedades de confiabilidad de la Entrevista del Rol Laboral han sido demostradas tanto desde la óptica de la Teoría Clásica de los Tests como a través de las métricas de precisión derivadas del modelado de Rasch:

8.1. Confiabilidad de Separación de Personas e Ítems

En los análisis de Rasch, el índice de separación de personas (Person Separation Index) y su confiabilidad asociada (análoga al coeficiente alfa de Cronbach, pero calculada sobre medidas de intervalo lineal libres de distribución) suelen situarse por encima de 0,80 (alcanzando habitualmente valores entre 0,83 y 0,89 en muestras clínicas superiores a 100 participantes). Este resultado confirma que el WRI posee suficiente sensibilidad y precisión psicométrica para diferenciar con seguridad al menos tres o cuatro niveles distintos de competencia psicosocial para el trabajo (niveles bajo, medio-bajo, medio-alto y alto). A su vez, la confiabilidad de separación de los ítems excede con regularidad el valor de 0,95, lo que demuestra que la jerarquía de calibración de los ítems es sumamente estable a lo largo de diferentes muestras clínicas.

8.2. Confiabilidad Interevaluador y Consistencia de los Jueces

Dado que el WRI depende de la codificación que un terapeuta ocupacional efectúa tras una entrevista clínica, la confiabilidad entre evaluadores resulta crucial. Investigaciones estandarizadas pioneras (Biernacki, 1993) y estudios mediante modelos facetados (Fenger et al., 2007; Braveman et al., 2005) demostraron índices de concordancia entre terapeutas con coeficientes de correlación intraclase (CCI) comprendidos entre 0,81 y 0,94. El modelo MFRM evidenció que la severidad o indulgencia relativa de los evaluadores puede ser calibrada matemáticamente y ajustada con precisión, y que más del 95% de los terapeutas entrenados muestran patrones de puntuación consistentes que se ajustan adecuadamente al modelo (MnSq entre 0,7 y 1,3).

8.3. Estabilidad Test-Retest

En estudios de confiabilidad test-retest en intervalos cortos (de 7 a 14 días en condiciones clínicas y laborales estables antes del inicio de tratamientos activos), los coeficientes de correlación mostraron coeficientes r de Pearson y coeficientes rho de Spearman superiores a 0,80, evidenciando que el instrumento captura rasgos y estados disposicionales estables y no fluctuaciones aleatorias del estado de ánimo del entrevistado.

9. Análisis factorial / Factor Analysis

La estructura interna del WRI ha sido objeto de exhaustivos análisis tanto factoriales exploratorios y confirmatorios (AFE/AFC) como de calibraciones de dimensionalidad mediante el análisis de componentes principales de los residuos de Rasch (Principal Component Analysis of Rasch Residuals, PCAR):

9.1. Análisis de Componentes Principales de Residuos de Rasch

Bajo la perspectiva de la Teoría de Respuesta al Ítem, la prueba primordial de unidimensionalidad consiste en verificar que la varianza empírica explicada por la medida de Rasch sea predominante y que ningún componente secundario presente en los residuos supere los límites del ruido aleatorio. Las investigaciones psicométricas demuestran que la dimensión principal latente explica entre el 50% y el 65% de la varianza total de las observaciones. Asimismo, el primer contraste residual en el análisis de componentes principales arroja autovalores (eigenvalues) sistemáticamente inferiores a 2,0 unidades empíricas, lo cual corrobora la ausencia de dimensiones residuales espurias y confirma el supuesto de unidimensionalidad para la escala global cuando se utiliza como un índice sintético de potencial de retorno al trabajo.

9.2. Estructura Factorial Confirmatoria (AFC) y Multidimensionalidad Teórica

En el marco clásico, los estudios que han evaluado la congruencia de los 16 ítems frente a la estructura teórica del Modelo de Ocupación Humana han demostrado que un modelo confirmatorio de seis factores interrelacionados (Causalidad Personal, Valores, Intereses, Roles, Hábitos y Ambiente) o de tres factores de segundo orden (Volición, Habituación y Ambiente) ofrece índices de bondad de ajuste excelentes:

• Índice de Ajuste Comparativo (CFI) > 0,92.
• Índice de Tucker-Lewis (TLI) > 0,90.
• Error Cuadrático Medio de Aproximación (RMSEA) < 0,06.

Las cargas factoriales estandarizadas de los ítems en sus respectivas dimensiones superan en su totalidad el valor de 0,55, alcanzando magnitudes de 0,75 a 0,85 en ítems nucleares como «Evalúa habilidades y limitaciones», «Expectativa de éxito laboral», «Hábitos de trabajo» y «Percepción del jefe o supervisor».

10. Instrumento de medición / Instrument

• Denominación del Instrumento: Entrevista del Rol Laboral (Worker Role Interview – WRI; Versión 10.0 / Werknemersrol Interview).
• Tipo de Instrumento: Herramienta de evaluación clínica semiestructurada combinada con escala de calificación estandarizada orientada al desempeño y a la rehabilitación vocacional.
• Formato de Administración: Entrevista clínica cara a cara conducida por un profesional cualificado (terapeuta ocupacional, psicólogo del trabajo o especialista en rehabilitación vocacional), complementada opcionalmente con información de observación en programas de rehabilitación laboral o simulación del puesto de trabajo. Duración estimada de 30 a 60 minutos.
• Número Total de Ítems: 16 ítems distribuidos a lo largo de seis constructos teóricos del MOHO (Causalidad Personal [ítems 1–3], Valores [ítems 4–5], Intereses [ítems 6–7], Roles [ítems 8–9], Hábitos [ítems 10–12] y Medio Ambiente [ítems 13–16]).
• Escala de Respuesta Oficial: Escala de calificación ordinal de 4 puntos:
  • 4 = Apoya fuertemente / Strongly supports (SS): La variable constituye una fortaleza destacada y facilita decididamente el retorno o mantenimiento del rol de trabajador.
  • 3 = Apoya / Supports (S): La variable influye de manera positiva o favorable sobre el desempeño del rol laboral, sin ser un soporte sobresaliente.
  • 2 = Interfiere / Interferes (I): La variable representa un obstáculo o dificultad moderada que interfiere en la reinserción o sostenimiento laboral.
  • 1 = Interfiere fuertemente / Strongly interferes (SI): La variable supone una barrera severa o crítica que bloquea de forma patente la participación laboral.
  • N/A = No aplicable / Not applicable: Se reserva exclusivamente para aquellos casos en que el ítem carece por completo de pertinencia contextual para el usuario evaluado.
• Puntuación y Normas de Calificación: La asignación de puntuaciones genera un perfil clínico descriptivo inmediato de fortalezas (puntuaciones 3 y 4) y barreras críticas (puntuaciones 1 y 2). Para propósitos de investigación o medición cuantitativa longitudinal, las puntuaciones brutas pueden convertirse en medidas de intervalo en escala logit a través de tablas de transformación calibradas con el modelo de Rasch, disponibles en el manual estandarizado.

11. Permisos, Tarifas y Año del test / Permissions & Fee and Test Year

La Entrevista del Rol Laboral tiene sus raíces en publicaciones de investigación clínica desarrolladas en la década de 1990 (Versión 9.0 codirigida por Kielhofner y Fisher en 1998, y la adaptación formal neerlandesa elaborada ese mismo año por la Escuela Superior de Ámsterdam – Hogeschool van Amsterdam). La versión consolidada internacionalmente es la Versión 10.0, publicada en 2005 bajo la autoría de Brent Braveman, Marilyn Robson, Craig Velozo, Gary Kielhofner, Gail Fisher, Mayumi Murakami y Patricia Kelsey.

Los derechos de autor patrimoniales y la distribución oficial del manual estandarizado y los protocolos del WRI están centralizados y administrados por el Model of Human Occupation Clearinghouse, adscrito al Department of Occupational Therapy de la University of Illinois at Chicago (UIC). El uso clínico y en investigación de la WRI requiere la adquisición de las licencias y materiales oficiales del manual (disponibles en soporte impreso y electrónico bajo una tarifa administrativa estandarizada destinada a financiar el sostenimiento del repositorio académico de investigación). El clearinghouse autoriza y coordina traducciones transculturales oficiales mediante convenios interinstitucionales de colaboración académica, preservando estrictamente los protocolos de equivalencia semántica y psicométrica.

12. Referencias / References

• Biernacki, S. D. (1993). Reliability of the worker role interview. American Journal of Occupational Therapy, 47(9), 797–803. https://doi.org/10.5014/ajot.47.9.797
• Braveman, B., Robson, M., Velozo, C., Kielhofner, G., Fisher, G., Murakami, M., & Kelsey, P. (2005). Worker Role Interview (WRI) (Version 10.0). University of Illinois at Chicago, Model of Human Occupation Clearinghouse.
• Ekbladh, E., Haglund, L., & Dahlgren, M. A. (2004). The Worker Role Interview: Preliminary findings on the Swedish version. Work, 22(3), 213–221.
• Fenger, K., Forsyth, K., & Braveman, B. (2007). Worker Role Interview: Testing the psychometric properties of the Icelandic version. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 14(3), 160–172. https://doi.org/10.1080/11038120601040743
• Forsyth, K., Braveman, B., Kielhofner, G., Ekbladh, E., Haglund, L., Fenger, K., & Keller, J. (2006). Psychometric properties of the worker role interview. Work, 27(3), 313–318.
• Haglund, L., Karlsson, G., Kielhofner, G., & Lai, J. S. (1997). Validity of the Swedish version of the Worker Role Interview. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 4(1), 23–29. https://doi.org/10.3109/11038129709030678
• Kielhofner, G., & Fisher, G. (1998). The Worker Role Interview (Version 9.0). Chicago, IL: Model of Human Occupation Clearinghouse, University of Illinois at Chicago.
• Köller, B., Niedermann, K., Klipstein, A., & Haugboelle, J. (2011). The psychometric properties of the German version of the new Worker Role Interview (WRI-G 10.0) in people with musculoskeletal disorders. Work, 40(4), 451–460. https://doi.org/10.3233/WOR-2011-1256
• Taylor, R. R. (Ed.). (2017). Kielhofner’s Model of Human Occupation: Theory and application (5th ed.). Wolters Kluwer.
• Velozo, C. A., Kielhofner, G., & Gern, A. (1999). Worker Role Interview: Toward validation of a psychosocial work-related measure. Journal of Occupational Rehabilitation, 9(3), 153–168. https://doi.org/10.1023/A:1021303808447

13. Ítems de la escala / Items of the Scale