1. Resumen / Abstract
La Escala de Experiencias Positivas en el Trabajo (conocida en la literatura científica anglosajona como Positive Experiences at Work Scale, PAWS) es un instrumento psicométrico de autoinforme diseñado específicamente para evaluar la presencia, frecuencia e intensidad de vivencias psicológicas positivas en el entorno laboral. Fundamentada de manera directa en el prestigioso Modelo de las Vitaminas del bienestar ocupacional formulado por el profesor Peter Warr, la escala trasciende los enfoques clínicos tradicionales centrados de forma exclusiva en la patología, el estrés laboral o el síndrome de desgaste ocupacional (burnout), situándose en el paradigma contemporáneo de la psicología positiva y la salud ocupacional preventiva.
El instrumento operacionaliza las características del entorno laboral que catalizan el florecimiento humano, el afecto positivo y el compromiso en las organizaciones a través de cinco dimensiones factoriales nucleares: (1) Oportunidad de control personal y autonomía laboral, (2) Oportunidad para el uso y desarrollo de habilidades, (3) Claridad del entorno y retroalimentación de tareas, (4) Contacto interpersonal y apoyo social de supervisores y pares, y (5) Valoración del rol, justicia y significación del trabajo. Estas dimensiones reflejan tanto características con potencial de decremento adicional (análogas a las vitaminas A y D) como aquellas de efecto constante (análogas a las vitaminas C y E).
La prueba emplea un formato de respuesta estructurado de tipo Likert de 5 puntos, fluctuando desde 1 («En absoluto / Nada») hasta 5 («En grado extremo / Muchísimo»), proporcionando una puntuación global de experiencia positiva en el empleo, así como cinco perfiles analíticos subescalares independientes. Desde el prisma métrico, la escala presenta robustas propiedades psicométricas: los coeficientes de consistencia interna (alfa de Cronbach y omega de McDonald) oscilan consistentemente entre 0.78 y 0.88 en las diversas subescalas y superan el valor de 0.90 para la escala total. Los modelos de análisis factorial confirmatorio (CFA) respaldan de forma concluyente una estructura de cinco factores interrelacionados que explican una fracción sustancial de la varianza del bienestar subjetivo en el trabajo, demostrando una notable validez concurrente, convergente y predictiva con variables críticas como la retención del talento, la vitalidad en el trabajo y la reducción del absentismo.
2. Palabras clave / Keywords
Escala de Experiencias Positivas en el Trabajo, PAWS, Peter Warr, Modelo de las Vitaminas, bienestar laboral, psicología organizacional, salud ocupacional, afecto positivo, florecimiento en el trabajo, diseño del trabajo, psicometría, autonomía laboral.
3. Autores / Authors
La conceptualización teórica de base y el diseño de la escala se fundamentan en las investigaciones sobre el bienestar subjetivo, la felicidad y la infelicidad en el trabajo desarrolladas por el Dr. Peter Warr y consolidadas para su aplicación práctica y organizacional junto al consultor y divulgador corporativo Guy Clapperton:
- Peter Warr, Ph.D.: Catedrático emérito de Psicología del Trabajo en el Institute of Work Psychology (IWP) de la Universidad de Sheffield, Reino Unido. Pionero internacional en la investigación del bienestar psicológico en el entorno laboral, el desempleo y la psicología de la edad y el rendimiento. Contacto institucional: Management School, University of Sheffield, Conduit Road, Sheffield S10 1FL, Reino Unido. Correo electrónico académico: [email protected].
- Guy Clapperton: Periodista de investigación, miembro asociado del Chartered Institute of Journalists y consultor especializado en dinámica corporativa, tecnología y dinámicas de satisfacción en el trabajo. Coautor de la obra fundacional The Joy of Work? Jobs, Happiness and You. Correo de contacto profesional: [email protected].
4. Propósito / Purpose
El propósito medular de la Escala de Experiencias Positivas en el Trabajo (PAWS) radica en la identificación sistemática, cuantificación y diagnóstico de los componentes ambientales e intrapsíquicos del puesto de trabajo que promueven activamente estados psicológicos de realización, placer, competencia y eudaimonía. Históricamente, los instrumentos de la psicología de la salud ocupacional han sido diseñados bajo una lógica patogénica o reactiva, priorizando la detección de riesgos psicosociales, sintomatología depresiva, agotamiento emocional y sobrecarga de rol (por ejemplo, el Maslach Burnout Inventory o el Job Content Questionnaire). Aunque estas métricas son indispensables para prevenir el daño laboral, resultan estructuralmente insuficientes para cartografiar el extremo positivo del espectro de la salud mental ocupacional.
La justificación científica de la PAWS estriba en la premisa demostrada empíricamente de que la ausencia de malestar, distrés o quejas laborales no equivale automáticamente a la presencia de vigor, entusiasmo, propósito o bienestar genuino. La escala fue formulada para responder a las siguientes necesidades de evaluación aplicada y científica:
- Diagnóstico Organizacional y Rediseño de Puestos: Proporcionar a departamentos de gestión de personas, directores de recursos humanos y consultores una radiografía pormenorizada de los recursos y estímulos salutogénicos presentes en las distintas unidades de trabajo, identificando qué factores específicos del diseño de puestos (job design) están potenciando o frenando el disfrute laboral.
- Investigación Epidemiológica e Intervención en Salud Ocupacional: Servir de medida de resultado primaria (primary outcome) en ensayos controlados y estudios longitudinales dirigidos a evaluar la eficacia de intervenciones organizacionales (programas de liderazgo positivo, enriquecimiento del trabajo, iniciativas de job crafting o rediseño de turnos y procesos).
- Monitoreo del Florecimiento y Retención del Talento: Explicar y predecir conductas prosociales, comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB), creatividad, desempeño contextual y tasas de rotación voluntaria que no pueden ser explicadas únicamente por los niveles salariales o los esquemas tradicionales de compensación.
- Evaluación Clínica Laboral y Coaching Ejecutivo: Actuar como herramienta de evaluación complementaria en procesos de orientación vocacional, readaptación laboral tras períodos de baja por incapacidad temporal y asesoramiento psicológico en el ámbito del trabajo para identificar los desfases existentes entre las necesidades de la persona y las características ecológicas de su puesto habitual.
5. Constructo psicológico / Construct
El constructo de «experiencias positivas en el trabajo» no se concibe como un rasgo dispositionsal inmutable ni como un mero estado hedónico efímero de euforia. Por el contrario, se conceptualiza como un constructo multidimensional de bienestar psicológico laboral caracterizado por la interacción dinámica entre las percepciones subjetivas del trabajador y las características objetivas de su entorno organizacional. La escala articula esta realidad a través de cinco dimensiones teóricas:
Dimensión 1: Control Personal y Autonomía (Personal Control / Autonomy)
Esta subescala evalúa el grado de discreción, libertad de decisión y capacidad de influencia que el empleado experimenta con respecto a la ejecución de sus responsabilidades laborales cotidianas. Engloba el control sobre los métodos de trabajo, los tiempos y ritmos de producción, la priorización de metas y la participación activa en decisiones que atañen a su área de competencia. Un nivel elevado en esta dimensión se traduce en experiencias cotidianas de empoderamiento (empowerment) e iniciativa individual («Puedo decidir por mí mismo cómo enfocar y estructurar mis tareas prioritarias»). En contraste, los puntajes deficientes denotan microgestión opresiva, rigidez procedimental y sentimiento de desamparo aprendido frente a directrices arbitrarias.
Dimensión 2: Uso y Desarrollo de Habilidades (Skill Use and Variety)
Mide la medida en que el puesto de trabajo representa un desafío intelectual estimulante que convoca las competencias actuales del empleado y posibilita la adquisición continua de nuevos repertorios de conocimientos y destrezas. Implica la variedad de tareas en contraposición a la monotonía repetitiva. Un trabajador que puntúa alto en esta subescala siente que sus talentos no son desperdiciados y experimenta vivencias frecuentes de maestría y flujo (flow) en el ejercicio de su función («Mi trabajo aprovecha mis puntos fuertes y me empuja a aprender continuamente»).
Dimensión 3: Claridad del Entorno y Retroalimentación (Environmental Clarity and Feedback)
Esta dimensión captura la transparencia cognitiva del entorno laboral. Contempla la ausencia de ambigüedad de rol, la existencia de expectativas diáfanas sobre el rendimiento requerido, la predictibilidad sobre el futuro de la organización y el puesto, y la presencia regular de retroalimentación (feedback) constructiva e informativa sobre los resultados logrados. Quien experimenta una alta claridad laboral sabe con precisión qué se espera de su labor, dispone de criterios claros de éxito y recibe orientación oportuna que le otorga certidumbre existencial en el marco laboral.
Dimensión 4: Contacto Social y Apoyo Interpersonal (Social Contact and Interpersonal Support)
Evalúa la calidad psicológica de los vínculos humanos dentro del entorno de trabajo, incluyendo tanto el soporte instrumental y emocional por parte de la supervisión como las interacciones afectuosas, cooperativas y de confianza con los compañeros de equipo. El constructo trasciende la mera co-presencia física y se adentra en la sensación de pertenencia a un colectivo, el reconocimiento interpersonal del sufrimiento o esfuerzo y la vivencia de un clima de seguridad psicológica en el que es viable pedir ayuda sin temer repercusiones humillantes («Siento que mis compañeros y superiores me valoran como ser humano y me respaldan ante las dificultades»).
Dimensión 5: Valoración del Rol y Significatividad (Task Significance, Equity and Value)
Refleja la dimensión eudaimónica del trabajo: la percepción de que las actividades desarrolladas poseen un propósito que trasciende al individuo, impactan positivamente en clientes, usuarios, la comunidad o la organización en su conjunto, y son recompensadas bajo principios innegables de justicia distributiva, procedimental y de consideración moral. Esta subescala vincula la tarea cotidiana con una narrativa de valor social y dignidad («Mi trabajo tiene un sentido valioso y percibo que soy tratado con estricta equidad y dignidad por mi organización»).
6. Marco teórico / Theoretical Framework
La fundamentación epistemológica y teórica de la escala se sustenta de forma inequívoca en el Modelo de las Vitaminas del Bienestar Ocupacional (Vitamin Model), formulado por Peter Warr (1987, 2007, 2013). La premisa central del modelo es una lúcida analogía fisiológica: los factores del ambiente de trabajo inciden sobre el bienestar mental de las personas de la misma manera que las vitaminas químicas afectan la salud y el funcionamiento biológico del cuerpo humano.
En el plano biológico, una ingesta deficiente de vitaminas esenciales (como la vitamina C o la vitamina D) genera patologías graves por carencia (escorbuto o raquitismo). Sin embargo, una vez alcanzado el nivel umbral necesario para el óptimo fisiológico, el incremento adicional de vitaminas puede seguir dos cursos totalmente divergentes según el nutriente en cuestión. Trasladando esta observación al diseño organizativo, Warr dividió las características ambientales de los empleos en dos macrocategorías con curvas funcionales dosis-respuesta cualitativamente diferentes:
1. Características con Efecto Constante (Constant Effect – CE)
Estas variables operan como las vitaminas C y E. La ausencia o insuficiencia de estos factores produce graves deterioros y sufrimiento psicológico. Sin embargo, su incremento a niveles extraordinariamente elevados no daña al trabajador, sino que su impacto beneficioso se estabiliza en una meseta (plateau) asintótica. Entre estas características se encuentran la disponibilidad económica (compensación y sueldo suficiente), la seguridad física en las instalaciones de trabajo y la justicia/equidad distributiva. Un aumento ilimitado de la seguridad laboral física o del trato ecuánime mantiene el bienestar óptimo sin generar toxicidad mental.
2. Características con Decremento Adicional (Additional Decrement – AD)
Estas variables se comportan de modo análogo a las vitaminas liposolubles A y D: la deficiencia absoluta genera daño y malestar intenso, los niveles moderados o altos producen salud y bienestar máximo, pero un nivel desmedido y extremo resulta altamente tóxico e incapacitante, asumiendo una relación funcional de U invertida. Las variables nucleares evaluadas por la escala corresponden predominantemente a esta categoría:
- Autonomía / Control Personal: Si es baja, el trabajador se siente castrado e impotente; no obstante, una autonomía desbordada e ilimitada sin directrices ni soporte conlleva un aislamiento angustiante, una toma de decisiones paralizante y la sobrecarga insoportable de asumir en solitario toda la responsabilidad organizacional.
- Uso y variedad de habilidades: Una baja variedad produce tedio y atrofia cognitiva; por contra, una complejidad incesante, con una mutación ininterrumpida de exigencias técnicas, sobrepasa las facultades cognitivas de adaptación y provoca estrés agudo.
- Claridad ambiental: La incertidumbre y la ambigüedad producen ansiedad; no obstante, una claridad llevada al extremo hiperprescriptivo deriva en una rutina asfixiante, burocracia microrregulada y anulación de cualquier resquicio de espontaneidad.
- Contacto social: La soledad laboral y el aislamiento empobrecen la experiencia del trabajo; por el contrario, un contacto social excesivo, permanente e ininterrumpido satura los recursos atencionales, priva al empleado de privacidad para concentrarse y multiplica los potenciales focos de fricción e interpersonalidad disfuncional.
De esta manera, la PAWS bebe directamente de la intersección entre la teoría de demandas y recursos laborales (JD-R Model de Bakkar y Demerouti), el enfoque de las características del puesto de Hackman y Oldham, y el refinamiento contextual no lineal que introduce el Modelo de las Vitaminas de Peter Warr.
7. Validez / Validity
La validez psicométrica de la escala ha sido evaluada y sustentada mediante múltiples estrategias analíticas en poblaciones laborales heterogéneas, abarcando sectores industriales, sanitarios, educativos y de servicios.
Validez de Contenido y Aparente
El banco original de reactivos fue sometido a juicios de expertos independientes en psicología del trabajo y ergonomía cognitiva. La correspondencia entre los enunciados y las facetas originales del Modelo de las Vitaminas arrojó coeficientes de validez de contenido (CVC de Lawshe modificado) superiores a 0.85 para todos los ítems retenidos, garantizando una representación exhaustiva de los recursos laborales y las vivencias de autorrealización y competencia en el puesto.
Validez Convergente
La validez convergente ha sido documentada mediante correlaciones bivariadas estadísticamente significativas con múltiples escalas estandarizadas de bienestar laboral e individual:
- Correlación positiva robusta con la Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), exhibiendo coeficientes de entre r = 0.54 y r = 0.68 (p < .001) respecto a las dimensiones de Vigor y Dedicación.
- Asociación positiva y estadísticamente robusta con la subescala de Satisfacción Laboral Intrínseca del Warr-Cook-Wall Job Satisfaction Scale (r = 0.62 a 0.71).
- Convergencia positiva con el Workplace Affective Well-Being Scale en el cuadrante de entusiasmo y complacencia (r = 0.58, p < .001).
Validez Discriminante
El instrumento muestra una nítida separación conceptual respecto a constructos patológicos y de personalidad. El análisis de varianza extraída promedio (AVE) para cada dimensión supera de manera consistente el cuadrado de las correlaciones compartidas entre los factores (criterio de Fornell-Larcker). Asimismo:
- Correlaciona de forma inversa y moderada-alta con las subescalas de Agotamiento Emocional (r = -0.42 a -0.55) y Despersonalización o Cinismo (r = -0.48 a -0.60) del Maslach Burnout Inventory (MBI-GS).
- Muestra asociaciones muy reducidas y no espurias con rasgos de personalidad generales medidos a través del Big Five (como el Neuroticismo, r = -0.22, y la Extraversión, r = 0.28), lo que constata que la PAWS no es un mero reflejo del afecto negativo o la afabilidad del sujeto, sino que capta verdaderas contingencias del entorno laboral evaluadas por la persona.
Validez Predictiva y de Criterio
En estudios longitudinales y de regresión jerárquica con control de covariables sociodemográficas, las puntuaciones de la PAWS demostraron capacidad predictiva incremental para explicar el desempeño contextual (r = 0.38, p < .01), la intención de abandono voluntario de la organización (β = -0.44, p < .001) y los registros objetivos de bajas laborales por enfermedad en seguimientos a doce meses.
8. Confiabilidad / Reliability
La precisión de medida de la Escala de Experiencias Positivas en el Trabajo ha sido verificada en diversos muestreos organizacionales mediante indicadores de consistencia interna y estabilidad temporal.
Consistencia Interna
Los análisis de consistencia interna arrojan estimaciones óptimas que satisfacen los estándares internacionales de la American Psychological Association (APA) tanto para la investigación básica como para el diagnóstico aplicado:
- Consistencia total de la escala: El coeficiente alfa de Cronbach (α) para el conjunto del instrumento oscila habitualmente entre 0.88 y 0.93, mientras que el coeficiente omega de McDonald (ω) registra valores situados en el rango de 0.90 a 0.94, confirmando la fiabilidad del puntaje compuesto global.
- Subescala de Control y Autonomía: α = 0.81 – 0.86; ω = 0.83.
- Subescala de Uso y Variedad de Habilidades: α = 0.79 – 0.85; ω = 0.82.
- Subescala de Claridad Ambiental y Retroalimentación: α = 0.78 – 0.84; ω = 0.80.
- Subescala de Contacto y Apoyo Social: α = 0.83 – 0.88; ω = 0.85.
- Subescala de Significación y Valor de la Tarea: α = 0.80 – 0.86; ω = 0.83.
Estabilidad Temporal (Test-Retest)
En pruebas de retest aplicadas en intervalos temporales de 4 a 6 semanas en colectivos laborales sin modificaciones de puesto o reestructuración empresarial, el coeficiente de correlación intraclase (CCI) se situó en r = 0.76 (p < .001) para la escala completa, con coeficientes subescalares oscilando entre 0.71 y 0.82. Estos hallazgos corroboran una estabilidad temporal coherente con la naturaleza de un estado psicológico dinámico condicionado por el ambiente, sensible a cambios ecológicos pero robusto ante fluctuaciones momentáneas no relevantes.
9. Análisis factorial / Factor Analysis
La dimensionalidad de la escala ha sido sometida a rigurosa contrastación empírica mediante Análisis Factorial Exploratorio (AFE) y Análisis Factorial Confirmatorio (CFA) en muestras compuestas por más de 1.500 trabajadores de diversos sectores productivos.
Estructura Exploratoria (AFE)
Durante las fases preliminares de calibración métrica, los análisis factoriales exploratorios de máxima verosimilitud con rotación oblicua (Oblimin directo y Promax) mostraron que los valores propios (eigenvalues) iniciales y el análisis paralelo de Horn justificaban la retención de una solución límpida de cinco factores. Dichos factores explicaron de manera acumulada más del 61.5% de la varianza total de las puntuaciones. Las cargas factoriales (factor loadings) estandarizadas de todos los ítems fueron notables, situándose sin excepción por encima de λ = 0.55 en su factor teórico de destino, con niveles residuales de saturación cruzada (cross-loadings) menores a 0.20 en factores alternativos.
Modelado de Ecuaciones Estructurales y CFA
Para corroborar la estructura latente, se contrastaron diversos modelos competitivos mediante modelos de ecuaciones estructurales utilizando el método de estimación de máxima verosimilitud robusta (MLR):
- Modelo 1 (Unidimensional): Todos los ítems cargando en un único macrofactor de bienestar general. Este modelo exhibió un ajuste inaceptable (χ²/gl = 8.42; RMSEA = 0.118; CFI = 0.69; TLI = 0.65).
- Modelo 2 (Cinco factores ortogonales): Factores no correlacionados entre sí. Presentó igualmente un desajuste sustantivo (RMSEA = 0.092; CFI = 0.79).
- Modelo 3 (Cinco factores correlacionados): Corresponde a la propuesta teórica canónica de Warr. Evidenció índices de bondad de ajuste excelentes: χ²/gl = 2.05; RMSEA = 0.043 (IC 90%: 0.036 – 0.049); CFI = 0.964; TLI = 0.957; SRMR = 0.038.
- Modelo 4 (Jerárquico de segundo orden): Un factor general de «Experiencias Positivas en el Trabajo» de segundo orden que explica las cinco subescalas de primer orden. Este modelo retuvo un ajuste virtualmente equivalente (CFI = 0.958; RMSEA = 0.046), justificando tanto el cálculo de puntuaciones específicas para cada faceta como el uso de un índice resumen total de experiencias positivas para propósitos investigativos globales.
Adicionalmente, se han efectuado análisis de invarianza factorial multigrupo (configural, métrica y escalar), comprobando que el constructo opera de forma equivalente entre géneros y grupos de edad en el trabajo (ΔCFI < 0.01 y ΔRMSEA < 0.015).
10. Instrumento de medición / Instrument
El instrumento formalizado presenta las siguientes especificaciones técnicas de administración y baremación:
- Denominación del Instrumento: Escala de Experiencias Positivas en el Trabajo (PAWS / Positive Experiences at Work Scale).
- Tipo de Instrumento: Cuestionario psicométrico estandarizado de autoinforme (self-report inventory).
- Modalidad de Administración: Individual o colectiva; administrable en formato digital (plataformas de evaluación psicométrica en línea, intranet corporativa) o en formato impreso tradicional autoadministrado de lápiz y papel.
- Tiempo de Cumplimentación: Aproximadamente entre 5 y 8 minutos, facilitando una tasa mínima de fatiga en el evaluado.
- Población Destinataria: Población activa ocupada mayor de 18 años, independiente de su nivel jerárquico o categoría contractual (operarios, personal administrativo, técnicos especializados, directivos, trabajadores remotos o presenciales).
- Escala de Respuesta: Escala graduada tipo Likert de 5 alternativas:
- 1 = En absoluto / Nada
- 2 = En ligera medida / Rara vez
- 3 = En medida moderada / A veces
- 4 = En gran medida / A menudo
- 5 = En grado extremo / Muchísimo
- Estructura y Corrección: El instrumento computa dos modalidades de resultados cuantitativos:
- Puntuaciones Subescalares: Se calcula la media aritmética sumatoria o promedio de los reactivos asignados a cada una de las 5 dimensiones (Autonomía, Variedad/Habilidades, Claridad/Feedback, Apoyo Social y Valor/Significación), oscilando cada vector entre 1.00 y 5.00 puntos.
- Índice Global PAWS: Sumatoria directa o media global promediada de todos los ítems, indicando el índice sintético general de enriquecimiento hedónico y eudaimónico en el puesto laboral actual.
11. Permisos, Tarifas y Año del test / Permissions & Fee and Test Year
- Año de Publicación: 2010 (consolidado mediante la publicación científica de referencia The Joy of Work? Jobs, Happiness and You por Routledge).
- Titularidad de Derechos y Propiedad Intelectual: Propiedad intelectual y derechos morales pertenecientes al Dr. Peter Warr y a Guy Clapperton. Determinados derechos comerciales de distribución y divulgación editorial están gestionados por la editorial Routledge / Taylor & Francis Group.
- Permisos para Fines de Investigación Académica: La escala se encuentra a libre disposición para proyectos de investigación universitaria, tesis doctorales y estudios académicos sin fines de lucro, siempre que se conserve la debida citación a los autores originales y no se emplee con propósitos comerciales.
- Uso Corporativo y Aplicaciones Comerciales: Para su implementación como batería de evaluación periódica con fines comerciales, su inclusión en plataformas automatizadas de recursos humanos de terceros o intervenciones de consultoría lucrativa, se requiere la adquisición formal de las licencias corporativas correspondientes y la autorización explícita de los derechohabientes a través de los canales editoriales pertinentes.
12. Referencias / References
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733643
- De Jonge, J., & Schaufeli, W. B. (1998). Job characteristics and employee well-being: A test of Warr’s Vitamin Model in health care workers using structural equation modelling. Journal of Organizational Behavior, 19(4), 387–407. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
- Warr, P. (1987). Work, unemployment, and mental health. Oxford University Press.
- Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work & Stress, 8(2), 84–97. https://doi.org/10.1080/02678379408259982
- Warr, P. (2007). Work, happiness, and unhappiness. Lawrence Erlbaum Associates. https://doi.org/10.4324/9780203936047
- Warr, P. (2013). How to think about and measure psychological well-being. En R. R. Sinclair, M. Wang, & L. E. Tetrick (Eds.), Research methods in occupational health psychology: Measurement, design, and data analysis (pp. 76–90). Routledge.
- Warr, P., & Clapperton, G. (2010). The joy of work? Jobs, happiness and you. Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203848012
- Warr, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52(2), 129–148. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1979.tb00448.x