Escala de Propiedad Psicológica Colectiva

1. Resumen / Abstract

La Escala de Propiedad Psicológica Colectiva (en inglés, Collective Psychological Ownership Scale; Su & Ng, 2018) es un instrumento psicométrico pionero diseñado para evaluar empíricamente el sentimiento compartido y estructurado de posesión psicológica que un colectivo laboral experimenta hacia su entidad u organización de trabajo. A diferencia de la propiedad psicológica de nivel individual, que formula la relación afectiva en términos de «esto es mío», la propiedad psicológica colectiva conceptualiza un estado cognitivo y afectivo supraindividual en el que los miembros concluyen de forma convergente y consensuada que «esto es nuestro». Desarrollada y validada inicialmente en una muestra representativa de 444 profesionales del ámbito de los servicios sociales en la provincia de Cantón (Guangdong, China), la escala solventa una deficiencia metodológica histórica en el campo del comportamiento organizacional y la psicología social del trabajo.

El instrumento se fundamenta estructuralmente en un modelo bi-factor (bi-factor model), compuesto por un factor general transversal denominado posesividad compartida (shared possessiveness) y dos factores específicos sustantivos e incorrelacionados: toma de decisiones compartida (shared decision-making, ítems 1 a 3) y perseverancia compartida ante las dificultades (shared hardship endurance, ítems 4 a 6), complementados por un ítem global o indicador criterio (ítem 7: «I feel like we are co-owners of the organization»). Los ítems se evalúan mediante una escala tipo Likert, y la puntuación compuesta se calcula mediante el sumatorio directo de los seis primeros reactivos (puntuación total de 6 a 24 puntos). Las evidencias de validez de constructo demuestran convergencia teórica robusta mediante correlaciones estadísticamente significativas con constructos como los recursos laborales y el compromiso laboral (work engagement), mientras que la validez divergente queda confirmada por su relación inversa y amortiguadora con el síndrome de agotamiento profesional o desgaste ocupacional (burnout). Sus índices de consistencia interna y bondad de ajuste en modelos factoriales confirmatorios demuestran solidez métrica y una elevada utilidad diagnóstica en intervenciones sobre clima organizacional, liderazgo participativo y retención del talento.

2. Palabras clave / Keywords

Propiedad psicológica colectiva, Comportamiento organizacional, Psicología del trabajo, Modelado bi-factor, Compromiso laboral, Recursos laborales, Desgaste ocupacional, Cohesión grupal, Clima laboral, Psicometría organizacional.

3. Autores / Authors

La escala fue desarrollada y validada por los siguientes investigadores:

• Xuebing Su, PhD: Investigadora asociada en el Departamento de Trabajo Social de la Universidad Bautista de Hong Kong (Hong Kong Baptist University, Kowloon Tong, Hong Kong SAR). Especialista en gestión del bienestar ocupacional, psicología del sector no lucrativo y dinámicas relacionales en servicios comunitarios.
• Siu-man Ng, PhD (Autor de correspondencia): Profesor titular e investigador en el Departamento de Trabajo Social y Administración Social, así como en el Centro de Investigación en Salud Conductual de la Universidad de Hong Kong (The University of Hong Kong, Pokfulam Road, Hong Kong SAR). Correo electrónico de contacto institucional: [email protected]. Su producción científica se enfoca en psicometría aplicada, bienestar psicosocial, salud mental comunitaria y epistemología del trabajo social en contextos asiáticos e internacionales.

4. Propósito / Purpose

El propósito medular de la Escala de Propiedad Psicológica Colectiva radica en solventar una brecha teórica y psicométrica crítica dentro de la psicología del trabajo y de las organizaciones. Durante décadas, el constructo de propiedad psicológica formulado inicialmente por teóricos fundacionales como Jon L. Pierce y colaboradores se circunscribió de manera casi exclusiva al nivel intraindividual de análisis. Los instrumentos psicométricos tradicionales evaluaban la intensidad con la que un empleado individual consideraba que un puesto, una herramienta de trabajo, un proyecto específico o la organización global representaban una extensión de su propio yo («este trabajo es mío», «esta oficina es mía»). No obstante, los entornos contemporáneos de trabajo —particularmente en el sector de la asistencia social, las organizaciones sin fines de lucro, los equipos multidisciplinarios de salud y las estructuras corporativas ágiles basadas en equipos autónomos— funcionan mediante esquemas intensivos de interdependencia de tareas y metas compartidas.

En dichos contextos grupales, el éxito, los dilemas éticos, los fracasos operativos y la misión institucional son asumidos como responsabilidades conjuntas. Antes de la publicación de esta escala por Su y Ng (2018), los investigadores carecían de una herramienta empíricamente validada y parsimoniosa que midiera el constructo genuinamente colectivo del «nosotros poseemos» sin caer en una mera agregación artificial de puntuaciones individuales (es decir, sin limitarse a promediar ítems redactados con pronombres en primera persona singular). Esta carencia metodológica impedía diagnosticar con rigor cómo se distribuyen y operan los vínculos afectivos de pertenencia colectiva, qué factores facilitan la corresponsabilidad grupal y cómo se amortigua el desgaste colectivo ante situaciones de alta demanda emocional o precarización laboral.

Desde la perspectiva aplicada y diagnóstica, la escala responde a necesidades prioritarias tanto en investigación académica como en la consultoría de recursos humanos y desarrollo organizacional:

• Evaluación de la cohesión psicosocial en equipos de trabajo: Permite cuantificar el nivel en que un colectivo de profesionales no solo coexiste operativamente, sino que internaliza un destino compartido, sintiéndose copropietario moral y funcional del destino institucional.
• Diagnóstico del empoderamiento estructural y psicológico: Proporciona métricas claras sobre la percepción de gobernanza compartida mediante la evaluación de la participación colectiva en la toma de decisiones estratégicas y operativas de la entidad.
• Prevención del desgaste ocupacional y preservación del bienestar: Facilita a supervisores y gestores de talento la detección temprana del aislamiento relacional o del desapego institucional, sirviendo como indicador protector frente al agotamiento crónico (burnout) en sectores sometidos a altos niveles de estrés relacional y escasez de recursos materiales.
• Monitoreo de procesos de cambio y reestructuración organizacional: Funciona como un termómetro psicométrico longitudinal para comprobar si las transiciones corporativas, fusiones o reformas institucionales fortalecen o debilitan el compromiso de los empleados a permanecer unidos ante las adversidades contextuales.

5. Constructo psicológico / Construct

La propiedad psicológica colectiva (CPO, por sus siglas en inglés, Collective Psychological Ownership) es definida teóricamente como un estado emergente, compartido y consensuado a nivel de grupo, mediante el cual los miembros de un colectivo perciben conjuntamente que el objetivo de propiedad (la organización) o fragmentos sustantivos de este les pertenecen colectivamente como grupo («esto es nuestro»). No equivale a un título de propiedad jurídica o accionarial ni a un simple derecho financiero; constituye un fenómeno afectivo, cognitivo y motivacional de base psicológica (Pierce & Jussila, 2010).

El constructo integra una arquitectura multidimensional que sintetiza derechos percibidos de posesión con deberes y responsabilidades de custodia institucional. En la formulación psicométrica desarrollada por Su y Ng (2018), la CPO se estructura en torno a una dimensión integradora general y dos facetas conductuales y actitudinales específicas:

5.1. Posesividad compartida (Shared Possessiveness – Factor General)

Constituye el núcleo aglutinador y el factor general (en el marco del modelado bi-factor) que satura y unifica todas las manifestaciones del constructo. Representa la creencia compartida, tácita o explícita, de que la organización pertenece al cuerpo colectivo de colaboradores. Esta dimensión no denota arrogancia ni apropiación individualista o egoísta de los recursos; al contrario, es una amalgama de apego socioemocional, compromiso ético y fusión de identidad. Los trabajadores no perciben a la empresa como un ente externo, burocrático o ajeno que simplemente les remunera económicamente; la conciben como una obra comunitaria de la que son copropietarios psicológicos. El ítem 7 («I feel like we are co-owners of the organization») opera como el marcador canónico e indicador directo de esta posesividad psicológica transversal.

5.2. Toma de decisiones compartida (Shared Decision-Making – Factor Específico 1)

Esta dimensión operacionaliza la vía del control o la influencia percibida en el entorno laboral. Captura el grado en que los colaboradores perciben que su colectivo tiene voz, voto, agencia y participación efectiva en los procesos decisorios de la institución. Incluye tanto la vivencia subjetiva del individuo de estar involucrado, como la observación concordante de que sus colegas directos participan activamente y que la propia dirección de la organización abre y promueve canales genuinos para escuchar a sus trabajadores.

Ejemplo conductual: En una organización de servicios de intervención comunitaria, los profesionales de primera línea observan que los directivos no imponen de forma autocrática los nuevos protocolos de asistencia ni los presupuestos operativos de los programas, sino que convocan mesas de co-diseño en las que se debaten las estrategias. De esta forma, los ítems 1 («I am involved in decision-making»), 2 («My colleagues feel they are involved in decision-making») y 3 («The organization engages its staff in decision-making») capturan la triangulación entre la experiencia propia, la experiencia de los pares y la cultura participativa institucional.

5.3. Perseverancia compartida ante las dificultades (Shared Hardship Endurance – Factor Específico 2)

Esta dimensión representa la dimensión de corresponsabilidad y lealtad colectiva ante la adversidad (shared future and hardship). Refleja la determinación moral y conductual de los miembros del equipo de permanecer cohesionados y sostener a la organización en circunstancias de turbulencia económica, recortes financieros, saturación laboral o crisis del entorno sociopolítico. No se limita a una intención pasiva de retención o permanencia; implica una voluntad activa de mutualidad, resiliencia y sacrificio colaborativo.

Ejemplo conductual: Ante un recorte presupuestario gubernamental o un incremento desmedido en la demanda de ayuda social, los empleados manifiestan su compromiso personal de no abandonar el barco, perciben que sus compañeros comparten idéntica lealtad y confían plenamente en que la dirección institucional priorizará la preservación de los puestos de trabajo y la dignidad del equipo antes que la reducción desmedida de personal. Esta tríada de compromisos queda reflejada en los ítems 4 («I will choose to stay with the organization even in tough times»), 5 («My colleagues will choose to stay with the organization even in tough times») y 6 («The organization is keen to keep staff even in tough times»).

6. Marco teórico / Theoretical Framework

La formulación teórica de la Escala de Propiedad Psicológica Colectiva descansa en la confluencia de tres tradiciones conceptuales fundamentales del comportamiento organizacional y la psicología social: la teoría clásica de la propiedad psicológica (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001), la teoría de la extensión colectiva del sí mismo (Pierce & Jussila, 2010; Belk, 1988) y el modelo de demandas y recursos laborales (Job Demands-Resources Model; Bakker & Demerouti, 2007).

6.1. La teoría fundamental de la propiedad psicológica en las organizaciones

Pierce, Kostova y Dirks (2001) postularon que los seres humanos experimentan una necesidad innata de poseer objetos tanto materiales como simbólicos. De acuerdo con este modelo, la propiedad psicológica emerge a partir de tres motivos humanos fundamentales:

1. Eficacia y control ambiental: El deseo básico de ejercer control sobre el entorno material y social; al manipular, influir o decidir sobre un objeto, este pasa a ser percibido como parte del propio sujeto.
2. Autoidentidad y autoexpresión: La tendencia del individuo a utilizar las posesiones como símbolos anclados que comunican quién es, articulando el concepto del «yo extendido» (Belk, 1988; Dittmar, 1992).
3. Pertenencia y «tener un lugar» (having a place): La necesidad de disponer de un territorio físico o relacional seguro, un espacio psicológico de arraigo y estabilidad afectiva.

Asimismo, Pierce et al. (2001) describieron las tres «rutas» facilitadoras a través de las cuales se engendra este sentimiento: el control ejercido sobre el blanco de propiedad, el conocimiento íntimo y profundo de este, y la inversión personal de energía, tiempo e ideas.

6.2. La transición paradigmática hacia la propiedad psicológica colectiva

Pierce y Jussila (2010, 2011) extendieron esta arquitectura individual al nivel grupal, articulando formalmente el concepto de propiedad colectiva. Plantearon que cuando un grupo de personas interactúa de forma continua e interdependiente, interactúan simultáneamente los motivos de pertenencia social (Baumeister & Leary, 1995) y la necesidad de una identidad compartida. A través de conversaciones cotidianas, normas colectivas de trabajo, resoluciones compartidas de problemas y símbolos organizacionales comunes, las representaciones mentales individuales («mi trabajo») se transforman cualitativamente mediante un proceso de fusión identitaria en un esquema mental colectivo («nuestro trabajo», «nuestra institución»).

Su y Ng (2018) operacionalizaron esta transición teórica de forma brillante. Argumentaron que en los sectores orientados a misiones de alto valor social —como el trabajo social, la salud y la educación pública—, la copropiedad psicológica requiere que el grupo perciba dos condiciones sine qua non: la capacidad de autodeterminación e influencia colectiva (toma de decisiones compartida) y el pacto implícito de protección mutua y resistencia compartida ante crisis sistémicas (perseverancia compartida ante las dificultades). Sin la confluencia de estas dos dinámicas conductuales, el sentimiento general de posesión compartida se convertiría en mera retórica vacía o en una ilusión directiva desconectada de la realidad operaria.

6.3. Integración con el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R)

La fundamentación de la escala se entrelaza de manera directa con el modelo JD-R (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). En este marco, la propiedad psicológica colectiva actúa como un recurso organizacional y psicosocial de orden superior. Cuando los miembros de un equipo se sienten partícipes legítimos de su organización, dicho constructo amplifica la disponibilidad de recursos laborales intrínsecos (apoyo mutuo, autonomía delegada, retroalimentación participativa), catalizando el proceso motivacional que desencadena un alto compromiso laboral (work engagement). Simultáneamente, opera como un potente mecanismo de amortiguación o «buffer» que neutraliza los efectos nocivos de las demandas estresantes crónicas, impidiendo la degeneración del estrés ocupacional en cinismo, despersonalización y agotamiento emocional.

7. Validez / Validity

El proceso de validación psicométrica llevado a cabo por Xuebing Su y Siu-man Ng (2018) se caracterizó por un exhaustivo diseño de contrastación empírica sobre una muestra de 444 profesionales del sector de servicios sociales en la provincia de Cantón (China). Para sustentar la calidad métrica del instrumento, se evaluaron rigurosamente la validez de constructo, la validez convergente y la validez divergente o discriminante a través del análisis de su red nomológica.

7.1. Validez de constructo y estructura nomológica

La validez de constructo se fundamentó en la demostración empírica de que la escala captura el núcleo teórico de la propiedad psicológica en un nivel genuinamente colectivo sin contaminarse con mediciones de corte estrictamente individualista. Los análisis factoriales confirmatorios arrojaron índices óptimos de bondad de ajuste para la estructura bi-factor planteada, superando sistemáticamente los modelos unidimensionales tradicionales y los modelos de factores correlacionados de primer orden.

7.2. Validez convergente

La validez convergente se evaluó contrastando la escala con medidas estandarizadas de constructos teóricamente emparentados en la literatura del comportamiento organizacional:

• Recursos laborales (Job Resources): Se hipotetizó que un mayor sentimiento colectivo de copropiedad coexiste con un ecosistema laboral rico en recursos psicosociales (autonomía en las tareas, retroalimentación constructiva, respaldo directivo y apoyo social de los compañeros). La correlación bivariada de Pearson resultó estadísticamente significativa y positiva ($p < 0.001$), demostrando que los equipos que se perciben como copropietarios de la entidad disfrutan y movilizan una cantidad sustancialmente mayor de recursos intrínsecos de trabajo.
• Compromiso en el trabajo (Work Engagement): Evaluado mediante escalas homólogas a la Utrecht Work Engagement Scale (UWES), el constructo de CPO demostró una correlación directa y robusta ($p < 0.001$) con las dimensiones de vigor, dedicación y absorción grupal. Ello ratifica la hipótesis teórica de que el sentido de posesión compartida actúa como un poderoso combustible para la motivación y la entrega proactiva en las labores cotidianas.

7.3. Validez discriminante y divergente

Para determinar la capacidad de la escala de diferenciarse de variables asociadas al deterioro psicosocial, los autores contrastaron las puntuaciones con el Maslach Burnout Inventory (MBI; Schaufeli et al., 1996):

• Agotamiento laboral y desgaste profesional (Burnout): Los análisis revelaron una correlación inversa, robusta y estadísticamente significativa ($p < 0.001$) entre las puntuaciones de la escala y los niveles reportados de desgaste profesional. Aquellos equipos que obtuvieron altas puntuaciones en posesividad compartida, participación decisional y resistencia conjunta mostraron niveles notablemente inferiores de agotamiento emocional y despersonalización. Este hallazgo confirmó que el instrumento mide un constructo protector y netamente diferenciable de los estados de fatiga psíquica, respaldando con nitidez la validez divergente de la prueba en la muestra estudiada.

8. Confiabilidad / Reliability

La fiabilidad y la consistencia interna de la Escala de Propiedad Psicológica Colectiva fueron evaluadas rigurosamente en el estudio original mediante el coeficiente alfa de Cronbach ($\alpha$), atendiendo de forma específica tanto al conglomerado global del instrumento como a sus factores específicos constituyentes.

8.1. Consistencia interna global y por subescalas

A pesar de su estructura breve y parsimoniosa, el instrumento evidenció valores psicométricos satisfactorios y robustos en la muestra de 444 trabajadores sociales:

• Puntuación compuesta de la escala (Ítems 1 a 6): El coeficiente alfa de Cronbach global reportado en la validación evidenció una consistencia interna superior a los umbrales estándar recomendados en psicometría ($\alpha > 0.80$), demostrando una homogeneidad interna sólida para la puntuación total sumada que oscila de 6 a 24 puntos.
• Subescala Toma de decisiones compartida (Ítems 1 a 3): Mostró un alfa de Cronbach elevado (situado en rangos entre $0.78$ y $0.84$), lo cual confirma que los ítems formulados en primera persona, referidos a pares y referidos a la entidad en su conjunto covarían de manera congruente y altamente armónica.
• Subescala Perseverancia compartida ante las dificultades (Ítems 4 a 6): Obtuvo un coeficiente de fiabilidad igualmente satisfactorio (con valores de $\alpha$ aproximados entre $0.75$ y $0.82$), confirmando la adecuada convergencia de los indicadores que valoran la lealtad grupal ante escenarios adversos.

8.2. Adecuación de la métrica en modelos bi-factor

Al aplicar análisis de modelado estructural bi-factor, la fiabilidad no depende exclusivamente del alfa de Cronbach ordinario, sino que se analiza mediante coeficientes complementarios como el Omega jerárquico ($\omega_h$) y el Omega total ($\omega$). Los resultados derivados del estudio estructural señalaron que la mayor proporción de varianza de los ítems está explicada por el factor general latente de posesividad compartida, manteniendo al mismo tiempo suficiente varianza sistemática residual en las subescalas específicas para justificar su interpretación contextual.

9. Análisis factorial / Factor Analysis

El tratamiento analítico de la dimensionalidad de la escala constituyó uno de los aportes metodológicos más sofisticados del trabajo de Su y Ng (2018), quienes emplearon procedimientos avanzados de análisis factorial exploratorio (AFE) y análisis factorial confirmatorio (AFC) recurriendo al software especializado Mplus (Muthén & Muthén).

9.1. La aproximación del modelo bi-factor

Tradicionalmente, las escalas multidimensionales se han modelado mediante estructuras de factores correlacionados o modelos jerárquicos de segundo orden. Sin embargo, siguiendo las recomendaciones metodológicas modernas de Reise (2012) y Reise, Morizot y Hays (2007), los autores demostraron que un modelo bi-factor («one-general, two-specific factors») representaba la conceptualización teórica y estadística más fidedigna para la propiedad colectiva. En esta arquitectura matemática:

1. Todos los ítems específicos (del 1 al 6) cargan de forma directa y simultánea sobre un Factor General común que captura la varianza transversal compartida de la propiedad psicológica (la posesividad compartida).
2. Al mismo tiempo, cada subconjunto de reactivos carga sobre su respectivo Factor Específico independiente y ortogonal (no correlacionado con el factor general ni con el otro factor específico): el factor de toma de decisiones compartida (ítems 1 a 3) y el factor de resistencia compartida ante las dificultades (ítems 4 a 6).
3. El ítem 7 se mantiene como un reactivo de criterio general o indicador único de posesividad global que ancla empíricamente la medición.

9.2. Comparación de modelos e índices de bondad de ajuste

Durante la contrastación factorial confirmatoria en Mplus, se evaluaron tres modelos estructurales alternativos bajo los criterios rigurosos de bondad de ajuste descritos por Hu y Bentler (1998) y Schermelleh-Engel et al. (2003):

• Modelo 1 (Unidimensional estricto): Todos los ítems cargando en un único factor de primer orden. Este modelo arrojó un ajuste sustancialmente deficiente, con valores de RMSEA superiores a los límites admisibles y un CFI insatisfactorio.
• Modelo 2 (Dos factores correlacionados): Separación simple entre toma de decisiones y resistencia ante dificultades. Mostró una mejoría relativa, pero ignoraba la comunalidad nuclear de la posesividad compartida como meta-constructo.
• Modelo 3 (Modelo Bi-factor: 1 general, 2 específicos): Presentó un ajuste sobresaliente y estadísticamente superior a todas las configuraciones anteriores:
  • CFI (Comparative Fit Index): $> 0.96$
  • TLI (Tucker-Lewis Index): $> 0.94$
  • RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): $le 0.05$ (con intervalos de confianza del 90% dentro de los márgenes óptimos)
  • SRMR (Standardized Root Mean Square Residual): $le 0.04$

Las saturaciones factoriales estandarizadas ($lambda$) sobre el factor general resultaron estadísticamente significativas en todos los ítems evaluados, lo que demuestra empíricamente que la posesividad compartida permea de manera equilibrada tanto los aspectos decisorios del trabajo cotidiano como las conductas de resistencia colectiva en periodos de adversidad institucional.

10. Instrumento de medición / Instrument

A continuación se detallan las características operativas y especificaciones técnicas de la escala para su adecuada administración psicométrica:

• Tipo de prueba: Instrumento de autoinforme (self-report questionnaire) enfocado en la percepción y clima psicosocial a nivel de equipo y contexto organizacional.
• Población objetivo: Empleados, profesionales de servicios humanos, trabajadores sociales, personal sanitario y equipos corporativos de cualquier sector productivo o administrativo con estructuras de trabajo interdependientes.
• Número total de reactivos: 7 ítems en su diseño completo de evaluación (6 ítems analíticos distribuidos en dos dimensiones específicas y 1 ítem global de anclaje de posesividad compartida).
• Formato de respuesta: Escala tipo Likert (escala graduada continua/ordinal de 4 puntos en la versión validada: desde 1 = Totalmente en desacuerdo hasta 4 = Totalmente de acuerdo).
• Estructura factorial y distribución de reactivos:
  • Factor Específico 1: Toma de decisiones compartida (Shared Decision-Making): Ítems 1, 2 y 3.
  • Factor Específico 2: Perseverancia compartida ante las dificultades (Shared Hardship Endurance): Ítems 4, 5 y 6.
  • Ítem Global / Criterio: Posesividad compartida (Shared Possessiveness Criterion Marker): Ítem 7.
• Modalidad de administración: Administración individual o colectiva, en formato tradicional de lápiz y papel o mediante encuestas informatizadas en línea (plataformas de evaluación web corporativas).
• Tiempo estimado de aplicación: Entre 2 y 4 minutos, gracias a su diseño ultracompacto y conciso, lo que evita la fatiga del respondiente.
• Instrucciones y reglas de puntuación (Scoring Rules):
  • No existen ítems invertidos; todos los reactivos están redactados en sentido positivo y afirmativo.
  • La puntuación global compuesta de la Propiedad Psicológica Colectiva (CPO composite score) se calcula sumando directamente las respuestas obtenidas en los seis primeros reactivos (Ítems 1 al 6).
  • El rango de la puntuación compuesta se sitúa entre 6 y 24 puntos. Puntuaciones más elevadas reflejan un nivel superior de propiedad psicológica colectiva en la organización.
  • Para estudios analíticos o diagnósticos específicos de recursos humanos, pueden extraerse las puntuaciones medias de cada subescala (dividiendo la suma de los ítems de la subescala entre 3, rango de 1.0 a 4.0).
  • El ítem 7 se analiza predominantemente como variable de comprobación, indicador de validez concurrente o variable criterio directa de la vivencia de copropiedad en la empresa.

11. Permisos, Tarifas y Año del test / Permissions & Fee and Test Year

La Escala de Propiedad Psicológica Colectiva fue publicada formalmente en el año 2018 por los doctores Xuebing Su y Siu-man Ng en la revista indexada International Social Work (SAGE Publications, DOI: 10.1177/0020872818767483).

Respecto al régimen de derechos, licencias y utilización del instrumento:

• Uso en investigación científica y académica sin fines de lucro: El instrumento puede ser utilizado con fines de investigación científica, tesis doctorales y proyectos académicos citando obligatoriamente la publicación original de los autores (Su & Ng, 2018). No se requiere el pago de tarifas de licencia para usos puramente investigativos no comerciales.
• Usos comerciales y consultoría organizacional: Las entidades corporativas, consultoras de recursos humanos o empresas privadas interesadas en integrar la escala en plataformas comerciales de evaluación psicométrica o diagnósticos organizacionales de pago deben gestionar los correspondientes permisos de reproducción o consultar con los autores del instrumento o con la entidad editorial titular de los derechos patrimoniales (SAGE Publications).
• Contacto con los autores: Para solicitar adaptaciones transculturales formales, consultar versiones traducidas a otros dialectos del chino o solicitar clarificaciones psicométricas, los interesados pueden contactar directamente al autor principal o al autor de correspondencia, Dr. Siu-man Ng ([email protected]), adscrito a la Universidad de Hong Kong.

12. Referencias / References

A continuación se detallan las fuentes académicas y estudios de referencia formalmente vinculados al desarrollo de la escala en formato APA (7.ª edición):

• Avey, J. B., Avolio, B. J., Crossley, C. D., & Luthans, F. (2009). Psychological ownership: Theoretical extensions, measurement and relation to work outcomes. Journal of Organizational Behavior, 30(2), 173–191. https://doi.org/10.1002/job.583
• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497–529. https://doi.org/10.1037/0033-2909.117.3.497
• Belk, R. W. (1988). Possessions and the extended self. Journal of Consumer Research, 15(2), 139–168. https://doi.org/10.1086/209154
• Bernhard, F., & O’Driscoll, M. P. (2011). Psychological ownership in small family-owned businesses: Leadership style and nonfamily-employees’ work attitudes and behaviors. Group & Organization Management, 36(3), 345–384. https://doi.org/10.1177/1059601111402684
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• Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
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• Su, X., & Ng, S. (2018). Collective Psychological Ownership Scale. International Social Work, 62(5), 1435–1448. https://doi.org/10.1177/0020872818767483

13. Ítems de la escala / Items of the Scale