Escala Multidimensional de Valencia de la Misión para Funcionarios Públicos

1. Resumen

La Escala Multidimensional de Valencia de la Misión para Funcionarios Públicos (en inglés, Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants) es un instrumento psicométrico de reciente desarrollo diseñado para operacionalizar y evaluar la complejidad con la que los empleados del sector público interiorizan, procesan y transforman los objetivos misionales de sus instituciones en comportamientos laborales concretos. Durante décadas, la investigación en administración pública y psicología organizacional dependió de aproximaciones unidimensionales que reducían la valencia de la misión a mediciones simplificadas de importancia percibida o mera atracción afectiva general, ignorando las particularidades institucionales y socioculturales del servicio civil.

Para subsanar esta limitación metodológica y conceptual, Xi Liu, Mengchu Zhao y Weibo Zheng (2025) construyeron este instrumento mediante un riguroso diseño inductivo de métodos mixtos en el contexto del sector público de China. La escala conceptualiza la valencia de la misión como un estado psicológico dinámico y multifacético estructurado en tres dimensiones interconectadas: Evaluación del Atributo de Valor (cognitiva), Identidad de Rol Afectiva (emocional) e Intención de Transformación Conductual (conativa o motivacional). Compuesta por 12 ítems valorados mediante una escala de tipo Likert, la herramienta captura la trayectoria completa que transita un empleado público desde la decodificación del valor social e individual de la misión hasta su disposición explícita a desplegar conductas proactivas y orientadas a la ciudadanía.

Las propiedades psicométricas de la escala fueron validadas a través de múltiples muestras independientes. El análisis cualitativo inicial de teoría fundamentada (N = 21) respaldó la validez de contenido. Posteriormente, los análisis factoriales exploratorios (AFE; N = 205) y confirmatorios (AFC; N = 216) demostraron una estructura tridimensional sólida y parsimoniosa con excelentes índices de bondad de ajuste, superando sustancialmente a los modelos unidimensionales tradicionales. Asimismo, se comprobó una consistencia interna y fiabilidad compuesta robustas en todas las dimensiones, así como validez convergente, discriminante y de criterio en una muestra de 456 funcionarios, en la que se demostró su relación con el liderazgo de servicio mediada por la motivación del servicio público.

2. Palabras clave

Valencia de la misión, funcionarios públicos, motivación del servicio público, desarrollo de escalas, psicometría, comportamiento organizacional, administración pública, ajuste persona-organización, identidad de rol, teoría del valor.

3. Autores

La conceptualización teórica y el desarrollo psicométrico de la escala corresponden a los siguientes investigadores:

• Xi Liu: College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan, Hubei, China. Especialista en comportamiento administrativo, gestión pública y gobernanza local.
• Mengchu Zhao: School of Law and Humanities, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou, Zhejiang, China. Investigador en liderazgo organizacional, psicología del servicio público y metodologías cuantitativas (correo de correspondencia: [email protected]).
• Weibo Zheng: College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan, Hubei, China. Experto en políticas públicas, desempeño institucional y motivación en el sector gubernamental.

4. Propósito

El propósito fundamental de la Escala Multidimensional de Valencia de la Misión para Funcionarios Públicos es ofrecer una herramienta psicométrica sensible, comprehensiva y culturalmente anclada para cuantificar cómo los trabajadores del sector gubernamental se vinculan intrínsecamente con el mandato ético y social de sus respectivas instituciones. En el ámbito del sector público, los sistemas de recompensa tradicionales —como los incentivos salariales directos o las bonificaciones por desempeño comercial— suelen estar estrictamente regulados, ser homogéneos o encontrarse ausentes. En consecuencia, el compromiso con el propósito institucional y el sentido del deber cívico constituyen los catalizadores centrales de la eficiencia administrativa, la dedicación laboral y la excelencia en el trato al ciudadano.

Históricamente, la literatura científica evaluó la valencia de la misión mediante medidas unidimensionales de pocos reactivos, frecuentemente adaptadas de manera acrítica de modelos occidentales concebidos para corporaciones privadas o agencias gubernamentales con dinámicas de mercado muy particulares. Dichas escalas no lograban discernir si un empleado valoraba intelectualmente la misión institucional pero se sentía desconectado de su función diaria, o si, por el contrario, experimentaba entusiasmo afectivo sin un marco cognitivo claro sobre la trascendencia de sus labores. Este instrumento resuelve esa fractura al proporcionar un desglose analítico de los procesos cognitivos, afectivos y conativos que definen la vinculación misional.

Desde una perspectiva aplicada y de investigación, la escala cumple múltiples funciones críticas:

• Diagnóstico de Clima y Cultura Organizacional: Permite a los departamentos de recursos humanos en la administración pública diagnosticar el grado en que las declaraciones estratégicas y de gobernanza son realmente internalizadas por los funcionarios de base y mandos medios.
• Investigación en Comportamiento Organizacional Público: Ofrece a los académicos un constructo operativo para modelar trayectorias complejas mediante modelos de ecuaciones estructurales (SEM), analizando el rol mediador o moderador de la valencia de la misión entre estilos de liderazgo (como el liderazgo transformacional o de servicio) y resultados laborales críticos como el comportamiento de voz, el agotamiento profesional (burnout) y las conductas de ciudadanía organizacional.
• Diseño de Intervenciones Estratégicas: Facilita a los directivos gubernamentales focalizar intervenciones específicas: si una unidad pública presenta puntuaciones bajas en la dimensión cognitiva, se requerirá clarificación del impacto social institucional; si el déficit reside en la dimensión afectiva o conativa, se demandará un rediseño de puestos o un fortalecimiento del liderazgo facilitador.

5. Constructo psicológico

En el marco de este instrumento, la valencia de la misión (mission valence) se conceptualiza como un estado psicológico integrativo, anclado en la congruencia de valores entre el individuo y su institución (ajuste persona-organización), que refleja el grado en el cual los funcionarios públicos interiorizan las funciones y responsabilidades sociales de su organismo y las transforman en el sentido intrínseco de su propio quehacer profesional. A diferencia de nociones genéricas o transpersonales como la motivación del servicio público (PSM, por sus siglas en inglés) o la vocación trascendente (calling), la valencia de la misión se encuentra explícitamente ligada a las metas, propósitos y mandatos de la entidad gubernamental en la que el individuo ejerce sus funciones.

El constructo se desglosa en tres subdimensiones interrelacionadas que describen la secuencia psicológica completa:

1. Evaluación del Atributo de Valor (Value Attribute Assessment)

Esta dimensión constituye el componente cognitivo del constructo. Abarca el juicio reflexivo y racional que el funcionario realiza sobre la relevancia, el beneficio y la legitimidad social de la misión institucional. El servidor público examina no solo el impacto de su organización en el bienestar general de la ciudadanía, la revitalización colectiva y el desarrollo socioeconómico regional, sino también cómo esos objetivos institucionales se alinean con su propio crecimiento y realización personal. Un funcionario con alta evaluación del atributo de valor comprende con lucidez por qué la existencia de su organismo es vital para la comunidad y para su propia trayectoria profesional.

2. Identidad de Rol Afectiva (Affective Role Identity)

Esta subescala representa el componente emocional y de autoconcepto del constructo. Refleja la resonancia afectiva, el orgullo, la inspiración y el sentido de pertenencia que el empleado experimenta al concebirse a sí mismo como un ejecutor directo de los mandatos institucionales. No se trata meramente de saber que la misión es importante en abstracto, sino de sentir que el rol que se desempeña cobra dignidad y entusiasmo vital al estar consagrado al servicio de la sociedad. La identidad de rol afectiva traduce la misión externa en un componente nuclear del autoconcepto profesional del trabajador.

3. Intención de Transformación Conductual (Behavioral Transformation Intention)

Esta dimensión captura el desenlace conativo o motivacional del proceso. Mide la disposición interna, el vigor y la inclinación proactiva del funcionario a traducir sus evaluaciones cognitivas y su identificación emocional en esfuerzo deliberado dentro de sus tareas cotidianas. Describe la voluntad de movilizar energía, sobreponerse a obstáculos burocráticos y canalizar la dedicación diaria hacia la entrega efectiva de servicios a los ciudadanos. Constituye el puente psicológico que transforma la convicción mental en rendimiento observable y conductas de ciudadanía en el sector público.

6. Marco teórico

La fundamentación teórica de la Escala Multidimensional de Valencia de la Misión para Funcionarios Públicos se sustenta en una sólida integración de teorías psicológicas y sociológicas del trabajo, destacando las siguientes vertientes conceptuales:

Teoría de las Expectativas y el Concepto de Valencia de Vroom

El término valencia tiene sus raíces en la clásica teoría de las expectativas formulada por Victor Vroom (1964). En este modelo motivacional, la valencia se refiere a la orientación afectiva o al valor subjetivo que una persona atribuye a un resultado específico. En la literatura de administración pública desarrollada por Rainey y Steinbauer (1999) y profundizada por Bradley Wright (2007, 2011, 2012), la valencia de la misión se adaptó para describir el valor que un empleado asigna al propósito social de la organización en la que trabaja. La presente escala expande la formulación unidimensional de Vroom y Wright, reconociendo que el valor percibido de un objetivo social macroscópico no opera de forma estática, sino que involucra una estructuración psicológica multidimensional.

Teoría del Ajuste Persona-Organización y Significado del Trabajo

La escala se apoya de forma explícita en los modelos de ajuste persona-entorno (Person-Environment Fit), específicamente en el ajuste de valores entre el individuo y la organización (Kristof-Brown et al., 2005). Cuando los principios consagrados en la misión institucional reflejan los valores éticos del individuo, se detona un proceso de significación del trabajo (Rosso et al., 2010). La labor burocrática deja de ser una mera transacción instrumental y se transforma en un espacio de coherencia identitaria y trascendencia personal.

Teoría de la Identidad Social e Identificación Organizacional

De acuerdo con la teoría de la identidad social (Tajfel & Turner, 1979; Ashforth & Mael, 1989), los individuos definen su autoconcepto a través de su pertenencia a grupos e instituciones sociales prestigiosas y valiosas. En el sector público, donde la misión se orienta al bienestar general, el rol institucional proporciona un estatus identitario cargado de afecto y significado ético. La subescala de Identidad de Rol Afectiva operacionaliza con precisión este postulado sociopsicológico, capturando cómo la misión nutre el orgullo y la pertenencia del servidor público.

El Enfoque Tridimensional de la Actitud

Desde la psicología social clásica (Eagly & Chaiken, 1993), una actitud integral hacia cualquier objeto social complejo comprende tres componentes: cognitivo, afectivo y conductual. La arquitectura de esta escala adopta deliberadamente esta estructura tripartita al secuenciar la evaluación de la misión (cognición), la vinculación emocional con el rol (afecto) y la inclinación a la acción laboral (conducta), ofreciendo una representación teóricamente impecable de la orientación motivacional hacia los fines del Estado.

7. Validez

El proceso de validación psicométrica del instrumento se diseñó siguiendo estrictos estándares metodológicos recomendados en la literatura psicométrica contemporánea:

Validez de Contenido

Para garantizar que los reactivos reflejaran de manera fidedigna y exhaustiva las vivencias y concepciones de los propios empleados públicos (evitando el sesgo de formulaciones teóricas abstractas impuestas desde el exterior), los autores aplicaron una aproximación inductiva basada en la teoría fundamentada (Glaser & Strauss, 1967; Charmaz, 2006). Se llevaron a cabo entrevistas en profundidad con 21 funcionarios del sector público chino en servicio activo (Estudio 1). El análisis temático y la codificación de tres niveles (abierta, axial y selectiva) permitieron delimitar la dimensionalidad del constructo y redactar un banco inicial de ítems con alta pertinencia ecológica y pertinencia contextual.

Validez de Constructo: Convergente y Discriminante

La validez de constructo fue evaluada a través de dos muestras independientes compuestas por funcionarios de diversas agencias de la administración pública. Tras la reducción inicial mediante el análisis factorial exploratorio en una muestra (N = 205), la estructura se sometió a confirmación en una segunda muestra (N = 216). Los resultados del análisis factorial confirmatorio confirmaron que el modelo de tres factores de primer orden arrojaba un ajuste sustancialmente superior frente a modelos alternativos unifactoriales o bifactoriales.

La validez convergente se verificó mediante la evaluación de las cargas factoriales estandarizadas (λ), las cuales resultaron estadísticamente significativas (p < 0.001) y en magnitudes ampliamente satisfactorias (> 0.60), acompañadas de una varianza media extraída (AVE, Average Variance Extracted) superior al umbral estándar de 0.50 en cada dimensión, conforme a los criterios de Fornell y Larcker (1981). Por su parte, la validez discriminante se constató al comprobar que la raíz cuadrada de la AVE de cada dimensión superó las correlaciones interdimensionales correspondientes, así como mediante el análisis del ratio heterorrasgo-monorrasgo (HTMT), confirmando que las tres subescalas miden facetas empíricamente discernibles del constructo global.

Validez de Criterio y Predictiva

En una tercera muestra independiente compuesta por 456 funcionarios públicos (Estudio 3), se analizó la validez referida a un criterio a través de modelos de ecuaciones estructurales. La escala demostró una asociación positiva y estadísticamente significativa con constructos teóricamente convergentes como el liderazgo de servicio (servant leadership) y la motivación del servicio público (PSM). Asimismo, se corroboró empíricamente que la motivación del servicio público ejerce un efecto mediador significativo en la trayectoria que vincula el liderazgo de servicio con las dimensiones de la valencia de la misión, demostrando la validez nomológica y predictiva del instrumento en el análisis del comportamiento organizacional en dependencias estatales.

8. Confiabilidad

La fiabilidad del instrumento fue examinada meticulosamente a través de múltiples análisis de consistencia interna y fiabilidad estructural en las diferentes muestras del estudio:

• Consistencia Interna (Alfa de Cronbach): Todas las dimensiones de la escala exhibieron coeficientes alfa de Cronbach (α) que superaron con holgura el valor crítico convencional de 0.70 establecido por Nunnally y Bernstein (1994) para instrumentos de reciente factura. Tanto la escala completa de 12 ítems como sus subescalas específicas (Evaluación del Atributo de Valor, Identidad de Rol Afectiva e Intención de Transformación Conductual) mostraron niveles de homogeneidad interna indicativos de un error de medida reducido.
• Fiabilidad Compuesta (Composite Reliability – CR): En el marco de los modelos factoriales confirmatorios, se calculó la fiabilidad compuesta para superar las limitaciones de subestimación inherentes al alfa de Cronbach cuando no se cumple el supuesto de tau-equivalencia. Los valores de CR para los tres factores latentes excedieron el estándar psicométrico recomendado de 0.80, respaldando la coherencia compartida de los indicadores observables en la medición de cada constructo latente.
• Estabilidad Estructural: La replicación de la estructura factorial en muestras independientes (N = 205 y N = 216) y la robustez observada en la muestra de prueba de hipótesis (N = 456) corroboraron que las propiedades métricas del test son estables a través de diferentes grupos ocupacionales del servicio civil.

9. Análisis factorial

Para determinar la arquitectura factorial del instrumento se utilizó un diseño de división de muestra (split-sample approach), el cual garantiza la replicabilidad del modelo sin incurrir en problemas de sobreajuste (overfitting) por reutilización de datos:

Análisis Factorial Exploratorio (AFE)

El AFE se ejecutó sobre la primera muestra de calibración de funcionarios públicos (N = 205). Previo a la extracción, se evaluó la idoneidad de la matriz de datos:

• La prueba de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) arrojó un valor marcadamente superior a 0.80, lo que confirma una excelente adecuación para el análisis de reducción factorial.
• La prueba de esfericidad de Bartlett resultó estadísticamente significativa (p < 0.001), descartando la hipótesis de una matriz de identidad y habilitando la extracción de factores comunes.

Empleando el método de extracción de factores comunes con rotación oblicua (dada la correlación teóricamente previsible entre las dimensiones del constructo), los resultados redujeron la versión preliminar a un conjunto refinado de 12 ítems que convergieron con claridad en tres factores latentes definidos, los cuales explicaron una proporción sustancial y satisfactoria de la varianza total de los datos. Todos los reactivos seleccionados retuvieron cargas factoriales primarias elevadas (> 0.60) sobre sus respectivos factores, sin exhibir cargas cruzadas problemáticas (> 0.30 en factores secundarios).

Análisis Factorial Confirmatorio (AFC)

La estructura tripartita descubierta en la fase exploratoria fue puesta a prueba mediante un análisis factorial confirmatorio utilizando la segunda muestra independiente (N = 216). Los parámetros se estimaron a través de procedimientos de máxima verosimilitud (Maximum Likelihood). Los índices de bondad de ajuste del modelo de tres factores correlacionados demostraron una correspondencia empírica excelente con los datos observados:

• Índice de ajuste comparativo (CFI, Comparative Fit Index) > 0.90 (alcanzando niveles habitualmente recomendados de > 0.95).
• Índice de Tucker-Lewis (TLI) > 0.90.
• Error cuadrático medio de aproximación (RMSEA, Root Mean Square Error of Approximation) < 0.08, con su intervalo de confianza al 90% dentro de límites adecuados.
• Residuo cuadrático medio estandarizado (SRMR, Standardized Root Mean Square Residual) < 0.06.

Al contrastar este modelo de tres factores contra un modelo unifactorial (donde los 12 ítems cargaban en un único factor general de valencia de la misión), los estadísticos de diferencia de chi-cuadrado (Δχ²) confirmaron de forma contundente la superioridad estadística del modelo tridimensional, validando la tesis de que la valencia de la misión en el servicio civil no debe tratarse como un constructo indiferenciado.

10. Instrumento de medición

A continuación se detallan las características operativas y estructurales de la escala:

• Tipo de Instrumento: Cuestionario psicométrico estandarizado de autoinforme (self-report questionnaire).
• Formato y Número de Ítems: 12 reactivos formulados en enunciados declarativos breves.
• Escala de Respuesta: 12 items, Likert scale.
• Puntuación y Corrección: El instrumento permite calcular una puntuación total global así como puntuaciones independientes para cada una de las tres subescalas (mediante el sumatorio o el promedio aritmético de las respuestas a los ítems que componen cada dimensión).
• Ítems Inversos: Ningún ítem requiere puntuación invertida; todos están formulados en sentido positivo directo. Una puntuación promedio más elevada denota una mayor valencia de la misión y una mayor interiorización del propósito institucional.
• Población Objetivo: Funcionarios públicos, servidores civiles y empleados de organizaciones gubernamentales y de la administración del Estado.
• Grupo de Edad: Población adulta activa laboralmente.
• Forma de Administración: Individual o colectiva, en modalidad presencial (lápiz y papel) o digital autoadministrada. Tiempo estimado de cumplimentación: 4 a 6 minutos.

11. Permisos, Tarifas y Año del test

• Año de Publicación: 2025.
• Autoría y Derechos: Xi Liu, Mengchu Zhao y Weibo Zheng. El artículo de desarrollo y validación fue publicado en la revista científica de acceso abierto Frontiers in Psychology bajo licencia Creative Commons Attribution (CC BY).
• Tarifas y Costes: El instrumento no tiene costo de adquisición para fines académicos, científicos o de investigación docente no comercial. Su empleo está disponible de manera abierta para investigadores de la comunidad internacional.
• Acceso y Contacto para la Administración: Los investigadores que deseen implementar la escala en proyectos organizacionales o estudios transculturales pueden acceder al artículo publicado o comunicarse directamente con los autores de correspondencia (Dr. Mengchu Zhao: [email protected]) para consultas metodológicas y adaptaciones lingüísticas específicas.

12. Referencias

Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39. https://doi.org/10.5465/amr.1989.4278999

Charmaz, K. (2006). Constructing grounded theory: A practical guide through qualitative analysis. SAGE Publications.

Eagly, A. H., & Chaiken, S. (1993). The psychology of attitudes. Harcourt Brace Jovanovich College Publishers.

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104

Glaser, B. G., & Strauss, A. L. (1967). The discovery of grounded theory: Strategies for qualitative research. Aldine Publishing Company.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

Liu, X., Zhao, M., & Zheng, W. (2025). Multidimensional Mission Valence Scale for Civil Servants. Frontiers in Psychology, 16, 1734019. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1734019

Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.

Rainey, H. G., & Steinbauer, P. (1999). Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 9(1), 1–32. https://doi.org/10.1093/oxfordjournals.jpart.a024401

Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127. https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001

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13. Ítems de la escala