Cuestionario de Actos Negativos – Revisado (NAQ-R)

1. Resumen / Abstract

El Cuestionario de Actos Negativos – Revisado (Negative Acts Questionnaire – Revised, NAQ-R; Einarsen et al., 2009) se erige como el estándar psicométrico internacional de referencia para la evaluación de la exposición al acoso laboral (o mobbing). Desarrollado originariamente por el Bergen Bullying Research Group en la Universidad de Bergen (Noruega), el instrumento fue concebido para medir comportamientos hostiles, sistemáticos e indeseados experimentados en el entorno de trabajo sin forzar a los evaluados a autodefinirse explícitamente como «víctimas», evitando de este modo los sesgos de estigmatización y deseabilidad social. El NAQ-R consta de 22 ítems conductuales estructurados en una escala de respuesta de frecuencia de tipo Likert de 5 puntos (1 = Nunca, 2 = De vez en cuando, 3 = Mensualmente, 4 = Semanalmente, 5 = Diariamente), calculados con referencia temporal a los últimos seis meses.

Desde el punto de vista dimensional, los análisis psicométricos respaldan de forma consistente una estructura de tres factores interrelacionados: acoso relacionado con la persona (person-related bullying, 12 ítems), acoso relacionado con el trabajo (work-related bullying, 7 ítems) y conductas de intimidación física (physically intimidating bullying, 3 ítems), si bien en múltiples contextos epidemiológicos se utiliza una solución unidimensional de segundo orden o puntuación global de exposición continua (rango de 22 a 110 puntos). Sus propiedades psicométricas han demostrado una robustez excepcional a nivel transcultural: el coeficiente alfa de Cronbach global suele superar de manera sistemática el umbral de 0,90 (generalmente entre 0,90 y 0,94), con coeficientes de confiabilidad compuesta (omega de McDonald) igualmente sobresalientes.

El cuestionario cuenta con puntos de corte validados epidemiológicamente mediante análisis de clases latentes (LCA): puntuaciones globales menores a 33 indican ausencia de exposición; entre 33 y 44 reflejan exposición ocasional o riesgo de victimización; y puntuaciones iguales o superiores a 45 denotan una victimización severa y sistemática por acoso laboral. El NAQ-R ha sido validado, adaptado lingüísticamente y baremado en más de cuarenta países y decenas de sectores productivos, consolidándose como una herramienta indispensable tanto para la investigación empírica en psicología del trabajo y de las organizaciones como para la vigilancia de la salud laboral y la prevención de riesgos psicosociales.

2. Palabras clave / Keywords

Cuestionario de Actos Negativos Revisado, NAQ-R, acoso laboral, mobbing, hostigamiento psicológico en el trabajo, violencia laboral, psicometría ocupacional, salud ocupacional, estrés laboral, riesgos psicosociales.

3. Autores / Authors

El Negative Acts Questionnaire – Revised (NAQ-R) es producto de las investigaciones desarrolladas por destacados científicos internacionales adscritos al campo de la psicología organizacional y la salud en el trabajo:

• Ståle Einarsen, Ph.D.: Catedrático emérito de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en el Departamento de Psicología Psicosocial de la Universidad de Bergen (Noruega). Es el director fundador del Bergen Bullying Research Group y una de las máximas autoridades mundiales en agresión ocupacional, acoso laboral y liderazgo destructivo. Correo electrónico institucional: [email protected].
• Helge Hoel, Ph.D.: Catedrático emérito de Comportamiento Organizacional en la Alliance Manchester Business School de la Universidad de Mánchester (Reino Unido). Sus investigaciones pioneras se han centrado en la prevalencia, los costes económicos y las repercusiones organizacionales de la violencia y el acoso en el trabajo. Correo electrónico institucional: [email protected].
• Guy Notelaers, Ph.D.: Catedrático de Metodología de la Investigación y Psicología Laboral en la Facultad de Psicología de la Universidad de Bergen (Noruega), previamente vinculado a la Radboud University Nijmegen (Países Bajos). Reconocido internacionalmente por la aplicación avanzada de modelos de ecuaciones estructurales, análisis de clases latentes y teoría de respuesta al ítem a los fenómenos de victimización psicosocial. Correo electrónico institucional: [email protected].

4. Propósito / Purpose

El propósito medular del NAQ-R radica en cuantificar con precisión y objetividad psicométrica la frecuencia con la que un trabajador se encuentra expuesto a comportamientos negativos, degradantes o desestabilizadores en su entorno de trabajo a lo largo de un marco temporal estandarizado de seis meses. Históricamente, la investigación sobre el acoso laboral se vio afectada por graves problemas de variabilidad metodológica debido al uso casi exclusivo del «método subjetivo» o de autopercepción, en el cual se presentaba al participante una definición formal de mobbing y se le preguntaba directamente si consideraba haber sido víctima. Aunque dicho enfoque posee valor para capturar el significado cognitivo que el sujeto atribuye a su experiencia, adolece de múltiples sesgos: subestimación por temor al estigma o vergüenza, sobreestimación por parte de individuos con rasgos elevados de neuroticismo o atribuciones hostiles, y divergencias sustanciales según la comprensión semántica individual del concepto de acoso.

Para superar estas limitaciones operativas, Einarsen y sus colaboradores articularon el «método operacional o conductual», encarnado formalmente en el NAQ-R. Este método descompone el fenómeno del acoso en un inventario representativo de conductas observables específicas, que abarcan desde el aislamiento social sistemático hasta la asignación de metas irrazonables o la descalificación profesional, omitiendo de manera deliberada cualquier mención explícita a los vocablos «acoso», «hostigamiento» o «mobbing» dentro de los ítems. De este modo, la escala permite:

• Describir la exposición objetiva: Registrar la presencia, tasa de recurrencia y severidad de conductas desadaptativas interpersonales y organizacionales con independencia del umbral subjetivo de vulnerabilidad del evaluado.
• Facilitar la comparabilidad epidemiológica: Posibilitar estudios transversales, longitudinales y transnacionales mediante métricas continuas estandarizadas y criterios de corte basados en modelos empíricos de clases latentes.
• Diagnóstico e intervención en salud laboral: Operar como instrumento diagnóstico en programas de prevención de riesgos psicosociales, servicios de medicina y salud ocupacional, y auditorías de clima laboral para identificar focos de toxicidad antes de que desemboquen en patologías crónicas.
• Investigación clínica y forense: Aportar un índice cuantificable que permita evaluar el daño moral o psicológico en peritajes forenses y en investigaciones sobre el impacto psicofisiológico del estrés crónico, correlacionando la dosis de exposición con síntomas de trastorno por estrés postraumático (TEPT), ansiedad y depresión clínica.

En el ámbito de la investigación empírica, el NAQ-R ha sido fundamental para desentrañar las complejas interacciones entre factores contextuales (clima organizacional, sobrecarga, estilo de liderazgo pasivo-destructivo o autoritario) y desenlaces a nivel individual (síndrome de burnout, ideación suicida, quejas somáticas) y colectivo (rotación de personal, absentismo y pérdidas de productividad).

5. Constructo psicológico / Construct

El constructo fundamental evaluado por el NAQ-R es la exposición a conductas de acoso y hostigamiento en el trabajo. De acuerdo con la literatura científica clásica consolidada por Heinz Leymann y ampliada por Ståle Einarsen, el acoso no se conceptualiza como un conflicto puntual, recíproco o aislado entre compañeros con igual nivel de poder, sino como un proceso gradual y sistemático en el cual un individuo es sometido repetidamente a agresiones sutiles o manifiestas, encontrándose con dificultades crecientes para defenderse debido al progresivo desequilibrio de poder (formal o informal) que se instaura entre agresores y víctima.

El NAQ-R operativiza este fenómeno multidimensional a través de tres factores principales ampliamente consensuados:

1. Acoso relacionado con la persona (Person-related bullying)

Esta dimensión engloba aquellas acciones hostiles dirigidas contra la identidad social, la reputación personal, la dignidad y el bienestar socioemocional del individuo. Representa el núcleo más destructivo del hostigamiento interpersonal e incluye conductas orientadas a socavar la autoimagen del trabajador, alienarlo socialmente de sus pares e invalidar su integración en el grupo. Los comportamientos representativos de este factor comprenden:

• La difusión deliberada de rumores, habladurías y calumnias destinadas a manchar la reputación personal del sujeto (Ítem 5).
• El aislamiento y exclusión social sistemática, donde el trabajador es «hecho invisible» o apartado de la dinámica interpersonal del grupo (Ítem 6).
• Comentarios despectivos o insultantes sobre la vida privada, origen, hábitos o convicciones de la persona (Ítem 7).
• Gestos de hostilidad o frialdad activa al acercarse, ignorando sus saludos o intervenciones (Ítem 12).
• Burlas pesadas, bromas de mal gusto o sarcasmo constante dirigidos a desestabilizar emocionalmente al trabajador (Ítem 15 e Ítem 20).
• Insinuaciones o sugerencias reiteradas de que la persona debería abandonar su puesto o dimitir de la organización (Ítem 10).

2. Acoso relacionado con el trabajo (Work-related bullying)

Este factor agrupa las manipulaciones estructurales de las condiciones laborales y organizativas del empleado, cuyo fin es sabotear su eficacia, obstaculizar su rendimiento laboral y forzar situaciones de frustración o incompetencia artificial. A diferencia de las agresiones directas, estas tácticas frecuentemente se camuflan bajo decisiones de gestión aparentemente legítimas, dificultando su denuncia. Entre sus manifestaciones características destacan:

• La retención u ocultación deliberada de información crucial para el desempeño de las tareas laborales (Ítem 1).
• La imposición de tareas humillantes o claramente por debajo de las cualificaciones y competencias profesionales del trabajador (Ítem 3).
• La retirada arbitraria de áreas clave de responsabilidad para sustituirlas por tareas triviales, monótonas o ingratas (Ítem 4).
• La asignación de cargas de trabajo inmanejables o la fijación de plazos irrazonables e imposibles de cumplir (Ítems 16 y 21).
• La supervisión hipervigilante y el escrutinio desmedido de cada detalle del trabajo (Ítem 18).
• La presión implícita o explícita para no ejercer derechos adquiridos legítimos, como días de descanso, vacaciones reglamentarias o bajas médicas justificadas (Ítem 19).

3. Conductas de intimidación física (Physically intimidating bullying)

Constituye la faceta más explícita y amenazante del espectro de hostigamiento. Aunque de menor prevalencia general en comparación con las formas pasivo-agresivas o psicológicas en los entornos laborales modernos, este factor representa la cúspide de la agresión manifiesta, orientada a inducir temor directo sobre la integridad corporal y la seguridad personal. Comprende:

• Gritos dirigidos al empleado o ser blanco de estallidos incontrolados de cólera y furia espontánea (Ítem 8).
• Comportamientos de intimidación no verbal directa, tales como señalar con el dedo de forma acusatoria a poca distancia, invadir invasivamente el espacio corporal, empujar deliberadamente o bloquear y cortar el paso físicamente (Ítem 9).
• Amenazas verbales directas de violencia o agresiones físicas de hecho (Ítem 22).

6. Marco teórico / Theoretical Framework

El Cuestionario de Actos Negativos – Revisado se asienta sobre la confluencia de varios modelos teóricos fundamentales en el estudio del estrés psicosocial, la interacción grupal y el comportamiento organizacional:

El Modelo de Heinz Leymann sobre el Mobbing

El marco conceptual originario se inspira en las investigaciones pioneras del psicólogo germano-sueco Heinz Leymann en la década de 1980 y principios de 1990. Leymann definió el hostigamiento psicológico en el trabajo como una comunicación hostil y desprovista de ética, dirigida de forma sistemática por uno o varios individuos hacia un único individuo colocado en una posición de desamparo e indefensión. Leymann enfatizó dos criterios operativos esenciales que rigen la naturaleza del constructo:

1. Criterio de frecuencia: Las agresiones deben ocurrir al menos una vez por semana.
2. Criterio de duración: El proceso debe prolongarse ininterrumpidamente durante un mínimo de seis meses.

El NAQ-R toma de Leymann la premisa de que no es la gravedad intrínseca de un solo incidente lo que define el acoso, sino la reiteración constante de microagresiones a lo largo del tiempo, desencadenando una erosión psicofísica severa.

El Modelo de Escalada del Conflicto de Ståle Einarsen

Einarsen y sus colaboradores articularon una perspectiva procesual según la cual el acoso no es un evento estático sino una secuencia dinámica de escalada interpersonal. En sus fases iniciales («fase indirecta o latente»), las conductas suelen ser sutiles, veladas y difíciles de constatar (aislamiento, silencios, comentarios ambiguos). A medida que el conflicto se cronifica y el poder se desbalancea («fase directa»), los actos hostiles se intensifican, deviniendo en humillaciones públicas, sabotaje deliberado y amenazas directas. El NAQ-R fue calibrado expresamente para registrar tanto las manifestaciones iniciales e indirectas como las formas más avanzadas y abiertas del proceso de victimización.

La Hipótesis del Entorno de Trabajo (Work Environment Hypothesis)

Propuesta inicialmente por Leymann y consolidada por el grupo de Bergen, esta hipótesis sostiene que las causas primarias del acoso laboral radican en deficiencias organizativas estructurales: sobrecarga laboral, ambigüedad y conflicto de rol, estilos de liderazgo ineficaces (especialmente el liderazgo laissez-faire) y culturas laborales permisivas con la hostilidad. El NAQ-R refleja este enfoque al integrar con fuerza la dimensión del acoso relacionado con el trabajo, reconociendo que las patologías de la organización formal son el caldo de cultivo que precipita la victimización interpersonal.

El Modelo de Demandas-Recursos Laborales (JD-R) y la Teoría de la Conservación de Recursos (COR)

Desde la psicología de la salud ocupacional moderna, el acoso laboral operacionalizado mediante el NAQ-R constituye una de las demandas estresoras más nocivas e ineludibles (hindrance stressors). Según la Teoría de la Conservación de Recursos (Hobfoll), la exposición continua a actos negativos agota de manera masiva los recursos cognitivos, afectivos y sociales del trabajador. Al carecer de margen de reposición y verse coartada la capacidad de afrontamiento activo, sobreviene una espiral de pérdida que desemboca en patologías graves como el agotamiento emocional, el desapego profesional y el colapso depresivo.

7. Validez / Validity

La validez del NAQ-R ha sido exhaustivamente analizada en múltiples muestras representativas a nivel internacional, abarcando amplias cohortes de trabajadores en Europa, América, Asia y Oceanía:

Validez de Constructo

El estudio seminal de validación realizado por Einarsen, Hoel y Notelaers (2009) en una muestra representativa de 5.288 empleados del Reino Unido confirmó que el modelo trifactorial propuesto ofrecía un ajuste satisfactorio a los datos empíricos. Dicha estructura ha sido replicada de forma consistente en numerosas adaptaciones internacionales, incluyendo la validación en población hispanohablante (Moreno-Jiménez et al., 2007; González-Trijueque y Graña, 2013), donde se verificó la invariancia métrica y factorial a través de diversos sectores profesionales (sanidad, educación, administración pública y sector privado).

Validez Convergente

El NAQ-R exhibe correlaciones positivas de magnitud moderada a alta con múltiples variables de desajuste psicológico y malestar físico:

• Salud mental general: Correlaciones significativas y positivas con la escala GHQ-12 (General Health Questionnaire), con coeficientes típicos que oscilan entre r = 0,40 y r = 0,55 (p < 0,001), evidenciando que a mayor puntuación de exposición mayor es el distrés psiquiátrico menor.
• Sintomatología de estrés postraumático (TEPT): Relaciones sustanciales con escalas de trauma como el PCL-C o el IES-R (r = 0,45 a 0,60), denotando que la victimización laboral sistemática genera secuelas clínicas análogas a las de traumas mayores.
• Agotamiento emocional y burnout: Asociaciones sólidas con las dimensiones del Maslach Burnout Inventory (MBI), particularmente con el agotamiento (r > 0,45).
• Somatización: Correlaciones sistemáticas con quejas somáticas como cefaleas tensionales, problemas gastrointestinales y trastornos del sueño (r = 0,35 a 0,48).

Validez Discriminante

La escala demuestra nítida divergencia frente a constructos afectivos generales no contextualizados. Aunque se relaciona moderadamente con el neuroticismo o afectividad negativa rasgo (r = 0,20 a 0,28), los análisis de regresión múltiple y modelado jerárquico confirman que el NAQ-R predice la morbilidad psicológica y el absentismo laboral de manera incremental, reteniendo varianza explicativa sustancial una vez controlados los rasgos de personalidad preexistentes. Asimismo, se diferencia operativamente de la insatisfacción laboral genérica y del conflicto interpersonal simétrico o puntual.

Validez Predictiva y Criterial

Estudios longitudinales han acreditado el poder predictivo del NAQ-R respecto a desenlaces críticos a medio y largo plazo:

• Bajas por incapacidad temporal y absentismo: Puntuaciones elevadas en el NAQ-R predicen un incremento de hasta 2,5 a 3 veces en el riesgo de bajas médicas prolongadas (Notelaers et al., 2012).
• Intención de abandono voluntario: La correlación longitudinal entre el NAQ-R y la intención manifiesta de renunciar a la organización se sitúa típicamente entre r = 0,38 y r = 0,52.
• Pérdida de desempeño objetivo: Asociación inversa con indicadores de rendimiento contextual y eficacia en el puesto evaluados por supervisores y pares.

8. Confiabilidad / Reliability

La confiabilidad del NAQ-R ha sido ampliamente ratificada en la literatura psicométrica global, demostrando índices extraordinariamente elevados de consistencia interna y estabilidad temporal:

Consistencia Interna

En el estudio de estandarización británica de Einarsen, Hoel y Notelaers (2009, N = 5.288), la escala completa de 22 ítems arrojó un alfa de Cronbach de α = 0,90. En estudios posteriores y adaptaciones transculturales, dicho coeficiente se ha mantenido generalmente en el rango de 0,90 a 0,94. A nivel subescalar, las estimaciones reportadas son las siguientes:

• Acoso relacionado con la persona (12 ítems): Coeficientes α que fluctúan habitualmente entre 0,86 y 0,91, revelando una sobresaliente homogeneidad de los reactivos centrados en ataques a la reputación y aislamiento.
• Acoso relacionado con el trabajo (7 ítems): Valores de α situados entre 0,78 y 0,84, denotando una consistencia sólida pese a la mayor heterogeneidad funcional de las demandas laborales.
• Intimidación física (3 ítems): Coeficientes α moderados, típicamente entre 0,65 y 0,74, atribuibles al reducido número de reactivos que integran la subescala y a la distribución asimétrica propia de conductas de violencia abierta en muestras laborales no carcelarias o no militarizadas.

Asimismo, los cálculos del coeficiente omega de McDonald (ω) y la fiabilidad compuesta (CR) corroboran estos hallazgos, arrojando valores superiores a 0,92 para el constructo general, lo que descarta que la consistencia se deba meramente a una inflación por número de ítems.

Estabilidad Temporal (Test-Retest)

Diversas investigaciones que han evaluado la confiabilidad test-retest en intervalos cortos a medios (de 3 a 6 semanas) en colectivos con estabilidad contextual reportan coeficientes de correlación intraclase (ICC) y coeficientes de correlación de Pearson situados entre r = 0,80 y r = 0,88. Estos índices confirman que el instrumento captura un patrón vivencial estable y no fluctuaciones transitorias del estado de ánimo, manteniendo al mismo tiempo la sensibilidad al cambio requerida cuando se llevan a cabo intervenciones organizacionales efectivas.

9. Análisis factorial / Factor Analysis

La delimitación de la estructura interna del NAQ-R ha sido objeto de rigurosos debates y comprobaciones empíricas mediante análisis factorial exploratorio (AFE), análisis factorial confirmatorio (AFC) y técnicas de modelado de mezclas.

Estructura Exploratoria (AFE)

Durante la depuración de la versión original del NAQ (compuesta por 29 ítems) hacia el NAQ-R actual de 22 reactivos, Einarsen y sus colegas sometieron las correlaciones a factorizaciones de ejes principales con rotaciones oblicuas (Promax / Direct Oblimin), dada la evidente interrelación teórica entre las diversas tácticas de hostigamiento. Los resultados revelaron consistentemente tres factores que explicaban entre el 45% y el 52% de la varianza total acumulada. Todos los ítems retuvieron cargas factoriales primarias sustanciales (superiores a 0,40), observándose escasa saturación cruzada.

Estructura Confirmatoria (AFC)

En el modelado confirmatorio realizado por Einarsen et al. (2009), se contrastaron diversos modelos alternativos:

1. Modelo unidimensional: Donde los 22 ítems saturan en un único factor general de acoso. Presentó un ajuste deficiente a mediocre (RMSEA > 0,08; CFI < 0,88).
2. Modelo de dos factores: Dividiendo los ítems únicamente entre acoso personal y acoso laboral. Mostró una mejoría apreciable, pero todavía insuficiente ante los ítems de agresión física directa.
3. Modelo de tres factores correlacionados: Correspondiente a la solución canónica (Acoso Personal, Acoso Laboral, Intimidación Física). Este modelo exhibió los mejores índices de bondad de ajuste comparativo: χ²/df < 3,5, Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0,043 (IC 90%: 0,041 – 0,046), Comparative Fit Index (CFI) = 0,952, Tucker-Lewis Index (TLI) = 0,945, y Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) = 0,038.

Las cargas factoriales estandarizadas (λ) en el modelo trifactorial son notablemente elevadas: para el Acoso Personal oscilan entre 0,55 y 0,82; para el Acoso Laboral se sitúan entre 0,50 y 0,76; y para la Intimidación Física van de 0,58 a 0,79.

Enfoque Tipológico y Análisis de Clases Latentes (LCA)

Un avance metodológico decisivo liderado por Guy Notelaers (Notelaers et al., 2006; Notelaers & Einarsen, 2013) consistió en demostrar que, además de la perspectiva factorial continua, el NAQ-R puede analizarse desde una perspectiva de clases latentes o perfiles latentes (LPA). Mediante esta aproximación basada en personas y no en variables, la población trabajadora se clasifica de forma probabilística en subgrupos cualitativamente distintos:

• Clase «No expuestos» (alrededor del 70-75% de las muestras laborales): Trabajadores que puntúan sistemáticamente «Nunca» en la práctica totalidad de los reactivos.
• Clase «Ocasionalmente expuestos o en riesgo» (aproximadamente 15-20%): Empleados expuestos de manera esporádica a actos negativos vinculados al trabajo o a dinámicas de fricción interpersonal incipiente.
• Clase «Víctimas de acoso severo» (entre 3% y 8% según el sector): Trabajadores que sufren actos hostiles múltiples con frecuencias semanales o diarias en las tres dimensiones del instrumento.

10. Instrumento de medición / Instrument

• Nombre formal del instrumento: Cuestionario de Actos Negativos – Revisado (Negative Acts Questionnaire – Revised, NAQ-R).
• Tipo de instrumento: Escala psicométrica de autoinforme conductual / Cuestionario de evaluación psicosocial en el trabajo.
• Población diana: Población activa ocupada, aplicable a cualquier sector económico (público o privado), rango jerárquico y ocupación laboral (a partir de los 16-18 años).
• Número de reactivos: 22 ítems conductuales objetivos. Opcionalmente, los investigadores pueden adjuntar un ítem global independiente al final de la prueba donde se introduce la definición formal de acoso laboral para evaluar la autoidentificación subjetiva como víctima.
• Marco temporal de referencia: Últimos seis meses de desempeño en el puesto actual.
• Escala y formato de respuesta: Escala Likert de frecuencia con 5 anclajes obligatorios:
  • 1 = Nunca (Never)
  • 2 = De vez en cuando (Now and then)
  • 3 = Mensualmente (Monthly)
  • 4 = Semanalmente (Weekly)
  • 5 = Diariamente (Daily)
• Procedimiento de corrección y puntuación:
  • Inversión de ítems: Ningún ítem se redacta en sentido inverso; no existen ítems con puntuación invertida.
  • Puntuación global: Se calcula mediante la sumatoria lineal simple de los 22 ítems, generando un rango de puntuación total directa que oscila entre 22 y 110 puntos (o alternativamente como media aritmética directa en un rango de 1,00 a 5,00).
  • Puntuaciones subescalares:
    • Acoso relacionado con la persona: Suma o media de 12 ítems (Ítems 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 20). Rango sumatorio: 13 a 65 (incluyendo el reactivo 4 según la estructura operativa de Einarsen et al., 2009).
    • Acoso relacionado con el trabajo: Suma o media de 6 ítems (Ítems 1, 3, 16, 18, 19, 21). Rango sumatorio: 6 a 30.
    • Intimidación física: Suma o media de 3 ítems (Ítems 8, 9, 22). Rango sumatorio: 3 a 15.
• Criterios de corte e interpretación diagnóstica estandarizada:
  • Menor a 33 puntos (< 33): No expuesto / Situación laboral dentro de parámetros de normalidad interpersonal.
  • De 33 a 44 puntos (33 – 44): Exposición ocasional / Grupo en riesgo moderado o blanco de hostilidad incipiente.
  • 45 puntos o superior (≥ 45): Exposición severa y sistemática a acoso laboral (victimización clínica o mobbing según criterios internacionales estandarizados de Notelaers & Einarsen, 2013).

11. Permisos, Tarifas y Año del test / Permissions & Fee and Test Year

• Año de publicación original: El instrumento predecesor (NAQ) fue desarrollado a finales de la década de 1990; la versión revisada formal (NAQ-R) fue estandarizada psicométricamente y publicada en su formato actual en 2009.
• Derechos de autor (Copyright): Propiedad intelectual del Bergen Bullying Research Group, coordinado por el Dr. Ståle Einarsen, Universidad de Bergen, Noruega.
• Condiciones de uso y tarifas para investigación académica: El cuestionario es de libre acceso y uso gratuito para investigadores y académicos independientes que deseen emplearlo con fines no comerciales de investigación científica o docencia universitaria. Se requiere solicitar la autorización correspondiente al Bergen Bullying Research Group o al autor de correspondencia (Ståle Einarsen) a través de los canales institucionales.
• Uso comercial y consultoría aplicada: Cualquier explotación comercial, empleo por parte de empresas consultoras con ánimo de lucro, implementación en plataformas privadas de recursos humanos o evaluaciones de riesgos laborales con cobro de honorarios requiere de una licencia formal explícita y el abono de las tarifas estipuladas por los titulares de los derechos.

12. Referencias / References

A continuación se consignan las referencias clave que documentan el desarrollo, validación y baremación psicométrica del NAQ-R siguiendo las directrices de la 7.ª edición de las normas APA:

• Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), 24–44. https://doi.org/10.1080/13594320801958070
• González-Trijueque, D., & Graña, J. L. (2013). Adaptación psicométrica de una escala de acoso laboral en una muestra multisectorial de trabajadores españoles: Negative Acts Questionnaire-Revised. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 29(3), 127–134. https://doi.org/10.5093/tr2013a18
• Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Martínez-Gamarra, M., & Gálvez-Herrer, M. (2007). Assessing workplace bullying: Spanish validation of a reduced version of the Negative Acts Questionnaire. The Spanish Journal of Psychology, 10(2), 449–457. https://doi.org/10.1017/s1138741600006718
• Notelaers, G., & Einarsen, S. (2013). The world turns at 33 and 45: Defining threshold scores for the Negative Acts Questionnaire-Revised in a representative sample. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(6), 670–682. https://doi.org/10.1080/1359432x.2012.690558
• Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., & Vermunt, J. K. (2006). Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work & Stress, 20(4), 289–302. https://doi.org/10.1080/02678370601071594
• Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Celik, P., & Einarsen, S. (2012). Exploring risk groups and risk factors for workplace bullying, severe workplace bullying and victimization: A two-step latent class approach. International Journal of Workplace Health Management, 5(3), 185–205. https://doi.org/10.1108/17538351211268845

13. Ítems de la escala / Items of the Scale