Escala de Comportamiento de Renuncia Silenciosa

1. Resumen

La Escala de Comportamiento de Renuncia Silenciosa (Quiet Quitting Behavior Scale, QQBS) es un instrumento psicométrico contemporáneo diseñado y validado con el propósito de operacionalizar y cuantificar de manera empírica el fenómeno ocupacional conocido como «renuncia silenciosa» (quiet quitting). Este constructo describe la conducta de los trabajadores que restringen deliberadamente su esfuerzo laboral al cumplimiento estricto de las obligaciones contractuales formalmente prescritas en sus descripciones de puesto, rehusándose sistemáticamente a realizar tareas extrarol, asumir sobrecargas laborales no remuneradas o involucrarse emocionalmente con los objetivos de la organización. Desarrollada por Qing-lin Li, Tao Sun y Xiang Zhang (2026), la QQBS fue concebida primordialmente para capturar la naturaleza sutil, evasiva y no confrontativa de este comportamiento en contextos laborales colectivistas y sectores de alta exigencia asistencial, particularmente en el personal sanitario de atención primaria de la República Popular China.

El instrumento consta de 15 reactivos formulados como declaraciones conductuales y actitudinales de autorreporte, estructurados en dos dimensiones correlacionadas pero conceptualmente diferenciadas: Contracción del Rol e Inercia Conductual (8 ítems) y Colapso Cognitivo y Desapego Psicológico (7 ítems). Las respuestas se registran mediante una escala graduada de 5 puntos (1 a 5), donde las puntuaciones promedio o sumatorias más elevadas indican un nivel más profundo y patológico de desvinculación activa y silenciosa respecto al entorno de trabajo. El instrumento no incorpora ítems invertidos, lo que minimiza el error de respuesta y facilita su administración e interpretación estandarizada en investigaciones organizacionales y evaluaciones de recursos humanos.

Desde una perspectiva psicométrica, la QQBS exhibe propiedades metodológicas excepcionales. En los estudios de validación empírica, la escala demostró una elevada consistencia interna, obteniendo un coeficiente alfa de Cronbach global de α = 0.921, con valores de α = 0.874 para la subescala de comportamiento y α = 0.900 para la subescala cognitiva, además de una confiabilidad por dos mitades (split-half) de 0.803. El análisis factorial confirmatorio (CFA) respaldó sólidamente el modelo bifactorial correlacionado, reflejado en índices de bondad de ajuste excelentes: χ²/gl en rangos admisibles, un Índice de Ajuste Comparativo (CFI) de 0.959, un Índice de Ajuste Incremental (IFI) de 0.960 y un Error Cuadrático Medio de Aproximación (RMSEA) de 0.065. La escala presenta una robusta validez de contenido respaldada por paneles Delphi, validez de constructo sustentada en teoría fundamentada y validez de criterio con medidas de conducta de ciudadanía organizacional e intención de rotación laboral.

2. Palabras clave

Renuncia silenciosa, conducta de renuncia silenciosa, desapego psicológico, contracción del rol, inercia conductual, salud ocupacional, psicología del trabajo y de las organizaciones, personal sanitario, desgaste ocupacional, psicometría.

3. Autores

La Quiet Quitting Behavior Scale (QQBS) fue concebida, desarrollada y validada por un equipo de investigadores especializados en gestión sanitaria, psicología ocupacional y salud pública en China:

• Qing-lin Li: Investigador adscrito a unidades de gestión sanitaria y salud pública en China, centrado en el modelado del comportamiento del personal médico de primera línea, la fatiga por compasión y los mecanismos adaptativos ante la sobrecarga de trabajo en instituciones de salud pública.
• Tao Sun: Especialista en comportamiento organizacional aplicado a los sistemas de salud, liderazgo sanitario y políticas de retención de recursos humanos en entornos comunitarios.
• Xiang Zhang: Investigador principal y autor de correspondencia (correo electrónico institucional de contacto: [email protected]), especializado en metodología de la investigación social, psicometría aplicada al ámbito ocupacional y análisis de las dinámicas del clima laboral en la atención primaria de salud.

El estudio formal de desarrollo y validación psicométrica fue publicado en el año 2026 en la revista científica indexada Frontiers in Public Health bajo el título de referencia: «Quiet Quitting Behavior Scale» (DOI: 10.3389/fpubh.2026.1773183).

4. Propósito

El propósito medular de la Escala de Comportamiento de Renuncia Silenciosa (QQBS) radica en llenar un vacío metodológico y conceptual crítico en el diagnóstico del descompromiso laboral contemporáneo. Tradicionalmente, la literatura de la psicología del trabajo y de las organizaciones evaluaba la insatisfacción y el distanciamiento de los empleados a través de instrumentos que medían constructos tradicionales como el síndrome de desgaste profesional (burnout), el ausentismo laboral, la conducta contraproducente o la intención abierta de abandonar la empresa (rotación laboral). Sin embargo, estas herramientas resultaban insuficientes para capturar una forma silenciosa, encubierta y no confrontativa de resistencia cotidiana en la cual el trabajador no se ausenta físicamente ni renuncia de manera explícita, sino que permanece en el puesto replegando deliberadamente todo esfuerzo discrecional.

Este fenómeno cobró una visibilidad global acelerada en el periodo pospandemia, impulsado por transformaciones en el contrato psicológico laboral, el agotamiento generalizado y la reevaluación del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. A pesar de su notoriedad mediática y social, la investigación empírica carecía de una escala psicométrica rigurosa que pudiera aislar la renuncia silenciosa como una entidad conductual independiente. La mayoría de los estudios pioneros recurrían a modelos formulados desde matrices culturales occidentales o reutilizaban escalas unidimensionales de involucramiento laboral con sentido inverso, lo que generaba errores de medición sistemáticos y confusión taxonómica.

La necesidad de una escala específica se tornó particularmente urgente en sociedades orientadas al colectivismo, como la sociedad china, y en profesiones de alta exigencia ética y social, como la atención primaria de salud. En dichos contextos, el desacuerdo abierto, la protesta activa o el abandono intempestivo del empleo son severamente penalizados por normas culturales y jerárquicas orientadas a preservar la armonía social. Por consiguiente, los empleados canalizan su frustración y sobrecarga a través de una conformidad superficial: cumplen de manera estricta y mecánica las tareas prescritas para evitar sanciones disciplinarias, pero suprimen cualquier iniciativa adicional, apoyo a compañeros o implicación emocional con la misión de la institución.

En el ámbito de la investigación, la QQBS proporciona a los científicos organizacionales un marco operativo estandarizado para modelar antecedentes (tales como la brecha de esfuerzo-recompensa, el acoso laboral o el agotamiento del contrato psicológico) y consecuencias críticas (incluyendo la degradación en la calidad asistencial, la pérdida de innovación y la reducción del capital social en los equipos de trabajo). En el terreno aplicado y de la consultoría clínica-laboral, la escala funciona como un sistema de alerta temprana para directores de hospitales, especialistas en recursos humanos y gestores de salud pública. Su aplicación sistemática permite detectar focos invisibles de alienación ocupacional antes de que evolucionen hacia renuncias efectivas, negligencias médicas o colapsos estructurales en la atención sanitaria.

5. Constructo psicológico

El constructo de «renuncia silenciosa» (quiet quitting) se define en el marco de la QQBS no como una simple holgazanería, apatía indolente o incompetencia profesional, sino como una respuesta adaptativa deliberada, estratégica y protectora mediante la cual el individuo recalibra sus fronteras personales para sobrevivir a un entorno laboral percibido como inequitativo, desbordante o psicológicamente abusivo. Representa una táctica de repliegue en la que el empleado cumple formalmente con las cláusulas mínimas de su contrato, pero niega a la organización cualquier entrega de esfuerzo suplementario, afecto o sentido de vocación.

La operacionalización desarrollada por Li, Sun y Zhang (2026) articula este constructo como una entidad multidimensional que abarca de forma interconectada dos esferas de la vida laboral:

Contracción del Rol e Inercia Conductual (Ítems 1 a 8)

Esta primera subescala evalúa el componente manifiesto, visible y operativo de la renuncia silenciosa. Implica el estrechamiento sistemático del perímetro de responsabilidades que el trabajador asume como propias. El individuo adopta una actitud de «hacer estrictamente lo asignado y nada más». Entre sus manifestaciones empíricas y comportamentales se destacan:

• Rechazo a la iniciativa extrarol: Negativa sistemática a ofrecerse voluntariamente para proyectos extraordinarios, coberturas de turnos imprevistas o tareas suplementarias que no estén estipuladas de forma taxativa en el contrato de trabajo (ejemplo operacional: Ítem 1, «I do not take initiative to participate in additional work tasks»).
• Reducción de estándares cualitativos: Disminución deliberada de los niveles de excelencia, autoexigencia y minuciosidad en el desempeño cotidiano, limitándose a alcanzar el mínimo tolerable para evitar amonestaciones formales (ejemplo: Ítem 2, «I lower the quality and standards of my work»).
• Pasividad operativa y apego burocrático: Restricción absoluta de la acción laboral a la recepción de órdenes explícitas dictadas por la línea jerárquica superior, anulando la resolución proactiva de problemas imprevistos (Ítem 3, «I only complete tasks explicitly assigned by my supervisor»).
• Retención selectiva de conocimiento y aislamiento relacional: Negativa a socializar destrezas, aprendizajes o experiencias acumuladas con los colegas de trabajo (Ítem 4, «I avoid sharing professional knowledge and experience with colleagues»), acompañada de una reducción premeditada de cualquier contacto o conversación interpersonal no indispensable para la tarea inmediata (Ítem 5, «I try to minimize unnecessary work-related interactions with colleagues»).
• Comportamiento laboral superficial y robótico: Afrontamiento de las tareas diarias de manera superficial o formularia (Ítem 6, «I approach work in a perfunctory manner»), baja velocidad operativa deliberada (Ítem 7, «I lack efficiency in my daily work») y ejecución de las rutinas de trabajo de forma completamente automatizada y desprovista de entusiasmo (Ítem 8, «I execute work tasks mechanically»).

Colapso Cognitivo y Desapego Psicológico (Ítems 9 a 15)

La segunda subescala penetra en el dominio interno, emocional, representacional e identitario del trabajador. Refleja la fractura del vínculo subjetivo que une al profesional con la institución y con el significado trascendente de su carrera. El trabajador experimenta un vaciamiento de sentido y una desconexión intencional que sirve como amortiguador psicológico frente a la frustración y el estrés. Sus manifestaciones evaluadas abarcan:

• Extinción de la vocación y entrega personal: Pérdida profunda del entusiasmo, el altruismo profesional y la dedicación afectiva que suele caracterizar a los profesionales del cuidado y del servicio público (Ítem 9, «I lack a sense of dedication in my work»).
• Disociación entre el honor institucional y el valor individual: Desarticulación total entre el prestigio, los reconocimientos o la reputación de la organización empleadora y la autoestima o el desarrollo personal del individuo (Ítem 10, «I believe the institution’s honor is irrelevant to my personal development»).
• Evaporación de la responsabilidad ética subjetiva: Percepción de desprendimiento moral respecto a los resultados globales de la organización o al impacto de su servicio más allá de la mera constatación mecánica del deber cumplido (Ítem 11, «I lack a sense of responsibility at work»).
• Supresión deliberada de la creatividad y la innovación: Anulación de la inquietud reflexiva orientada a proponer mejoras técnicas, modernizaciones de protocolos o soluciones creativas en el puesto de trabajo (Ítem 12, «I lack innovative thinking in my work»).
• Indiferencia ante incentivos organizacionales y escalafones: Apatía ante las condecoraciones públicas, valoraciones de rendimiento o premios de productividad que la organización utiliza tradicionalmente como palancas de reforzamiento positivo (Ítem 13, «I do not care about the unit’s commendations, award evaluations, or performance rankings»).
• Crisis de identificación profesional y estancamiento intencional: Desmoronamiento del sentido de pertenencia ocupacional (Ítem 14, «I lack a sense of identification with my work») y extinción voluntaria de cualquier ambición por ascender, capacitarse o construir un horizonte de crecimiento dentro de la institución (Ítem 15, «I lack motivation for career development at work»).

6. Marco teórico

El andamiaje conceptual sobre el cual se erige la QQBS integra con solidez dos vertientes fundamentales de la psicología y la sociología crítica del trabajo: la teoría de la disonancia cognitiva formulada originalmente por Leon Festinger (1957) y la teoría de la alienación en el trabajo articulada en las tradiciones de la sociología laboral (Marx, 1844), en combinación con el modelo contemporáneo del contrato psicológico (Rousseau, 1995).

La Teoría de la Disonancia Cognitiva como Mecanismo de Reequilibrio

Desde la perspectiva de la disonancia cognitiva, el trabajador que ingresa a instituciones asistenciales o de servicio público experimenta con frecuencia una expectativa inicial de alto compromiso ético, reconocimiento social y correspondencia de recompensas por parte de la jerarquía institucional. Sin embargo, cuando se enfrenta a una realidad marcada por salarios estancados, sobrecarga de trabajo crural, exigencias burocráticas alienantes y escasa valoración por parte de la administración, surge un estado intolerable de tensión psicológica interna (disonancia).

Ante la imposibilidad de abandonar el empleo de inmediato (debido a la dependencia económica, la rigidez del mercado laboral o mandatos socioculturales de estabilidad familiar), el individuo experimenta una discrepancia angustiosa entre sus altos niveles de esfuerzo personal y las exiguas gratificaciones materiales y simbólicas obtenidas. Para mitigar esta disonancia sin caer en el colapso depresivo ni arriesgarse a una expulsión laboral, el trabajador ajusta la variable que se encuentra bajo su control soberano: su propio comportamiento y su implicación afectiva. Al retirar el entusiasmo, reducir el ritmo de trabajo y desvalorizar internamente los objetivos de la institución, la persona equipara cognitivamente su aporte al nivel de compensación percibido, alcanzando así un nuevo y pragmático equilibrio psicológico.

Teoría de la Alienación Laboral y Resistencia Silenciosa

La segunda vertiente teórica proviene de los análisis estructurales de la alienación laboral. Cuando el trabajo pierde su carácter de actividad creativa, emancipadora y comunitaria para transformarse en una serie de demandas utilitaristas, mecánicas y deshumanizadas impuestas verticalmente, el sujeto queda alienado de su propia actividad productiva, del producto de su trabajo y de sus compañeros de labor.

En el contexto cultural asiático y particularmente en China, la alienación ha generado fenómenos socioculturales documentados empíricamente, como la tendencia del tang ping («acostarse plano») o el bai lan («dejar que se pudra»), expresiones vernáculas de resistencia pasiva ante una intensificación laboral extenuante y sin sentido (Zhonghong, 2021). En este marco sociológico, la renuncia silenciosa no es una anomalía fortuita de la personalidad, sino una respuesta estructural colectiva mediante la cual la fuerza laboral rechaza la lógica de la hiperproductividad sin recompensa y establece barreras defensivas de preservación personal.

La Ruptura del Contrato Psicológico

De forma complementaria, la teoría del contrato psicológico postula que los empleados albergan creencias implícitas acerca de las obligaciones recíprocas existentes entre ellos y su organización empleadora. Cuando el empleado percibe que la institución ha violado sistemáticamente sus promesas de apoyo, seguridad, respeto y oportunidades de desarrollo profesional, se produce la ruptura del contrato psicológico. En respuesta a esta traición percibida, el trabajador suspende la entrega de «conductas de ciudadanía organizacional» (OCB, por sus siglas en inglés) y se repliega defensivamente a los límites literales de la legalidad laboral formal.

7. Validez

El proceso de desarrollo psicométrico y validación empírica de la QQBS siguió un riguroso diseño metodológico mixto de cuatro fases sucesivas, garantizando la calidad y robustez de sus inferencias:

Validez de Contenido y Juicio de Expertos

La formulación inicial de la escala se basó en una aproximación cualitativa guiada por los principios de la teoría fundamentada (grounded theory), realizando entrevistas en profundidad con profesionales de la salud en ejercicio para mapear los significados emergentes y las conductas representativas de la renuncia silenciosa. A partir de las categorías identificadas, se construyó un banco preliminar de ítems.

Para depurar y perfeccionar este banco inicial, se convocó un panel de expertos a través del método Delphi iterativo en dos rondas independientes. Los paneles estuvieron conformados por especialistas de reconocida trayectoria en gestión de servicios de salud, psicología social y psicometría. Los expertos evaluaron cada reactivo en términos de pertinencia conceptual, precisión sintáctica, relevancia cultural y ausencia de ambigüedad. Aquellos reactivos que exhibieron coeficientes de concordancia insuficientes o que resultaron redundantes fueron modificados o descartados, refinando el instrumento final a 15 reactivos de autorreporte.

Validez de Constructo: Red Nomológica y Factorial

La validez de constructo se fundamentó mediante técnicas de análisis factorial exploratorio y confirmatorio en muestras independientes, demostrando que los 15 ítems se agrupan limpiamente en las dos dimensiones teóricas preconcebidas sin saturaciones cruzadas problemáticas ni solapamientos espurios. La varianza explicada por el modelo bifactorial demostró la pertinencia estructural del constructo.

Validez Convergente, Discriminante y de Criterio

Para contrastar la validez de criterio y examinar el comportamiento de la QQBS en su red nomológica habitual, se correlacionaron sus puntuaciones con escalas estandarizadas ampliamente consolidadas en la literatura psicométrica:

• Conducta de Ciudadanía Organizacional (OCB): La literatura teórica predice de manera inequívoca que la renuncia silenciosa debe asociarse negativamente con la disposición a emprender conductas altruistas y extrarol en la organización. Consistente con esta premisa teórica, la QQBS mostró una correlación inversa, robusta y estadísticamente significativa con la Escala de Conducta de Ciudadanía Organizacional adaptada a contextos sanitarios colectivistas (Farh et al., 1997; Tian & Guan, 2015), confirmando que a mayor renuncia silenciosa, menor es la ayuda mutua, la cortesía y la dedicación voluntaria.
• Intención de Rotación Laboral (Turnover Intention): Teóricamente, la renuncia silenciosa constituye a menudo una antesala psicológica de la desvinculación definitiva o un sustituto funcional cuando la salida física no es inmediatamente viable. En congruencia con ello, las puntuaciones globales de la QQBS demostraron una correlación positiva y estadísticamente significativa con las escalas de intención de rotación laboral validadas en personal médico (Mobley, 1978; Ali Jadoo et al., 2015).

Asimismo, los análisis de validez discriminante aplicando los criterios de Fornell y Larcker (1981) confirmaron que la varianza media extraída (AVE) de cada subdimensión superó el cuadrado de las correlaciones interdimensionales, demostrando que Contracción del Rol e Inercia Conductual y Colapso Cognitivo y Desapego Psicológico representan componentes conceptualmente diferenciados dentro del constructo global.

8. Confiabilidad

La confiabilidad del instrumento fue evaluada exhaustivamente mediante múltiples coeficientes de consistencia interna y estabilidad psicométrica en las distintas muestras del estudio de validación:

• Consistencia Interna Global: La escala completa de 15 ítems arrojó un coeficiente alfa de Cronbach de α = 0.921. Este registro supera con holgura el umbral convencional de 0.80 exigido para herramientas de investigación empírica avanzada y se ubica holgadamente en el estándar óptimo (≥ 0.90) para instrumentos de diagnóstico aplicados a la evaluación psicosocial en el trabajo.
• Confiabilidad de las Subescalas:
  • Contracción del Rol e Inercia Conductual (Ítems 1 a 8): Obtuvo un coeficiente de consistencia interna de α = 0.874, evidenciando que las ocho manifestaciones conductuales de restricción del rol operan con una alta cohesión interna sin llegar a la redundancia estadística.
  • Colapso Cognitivo y Desapego Psicológico (Ítems 9 a 15): Alcanzó un valor alfa de Cronbach de α = 0.900, lo cual respalda la homogeneidad con la que los siete ítems registran la desconexión emocional, la apatía institucional y la pérdida del sentido vocacional.
• Confiabilidad por Mitades Partidas (Split-Half Reliability): Como prueba complementaria para controlar posibles sesgos derivados del orden secuencial de los reactivos y verificar la consistencia estructural del instrumento, se calculó el coeficiente de dos mitades corregido según la fórmula de Spearman-Brown, arrojando un índice de 0.803.

Los parámetros numéricos obtenidos evidencian que la QQBS presenta un error de medición reducido y una excelente estabilidad interna, garantizando mediciones precisas y reproducibles en futuros estudios transculturales u organizacionales.

9. Análisis factorial

La arquitectura estructural de la QQBS fue validada mediante una rigurosa secuencia factorial que incluyó un Análisis Factorial Exploratorio (AFE / EFA) en una muestra piloto inicial, seguido de un Análisis Factorial Confirmatorio (AFC / CFA) en una muestra formal independiente de gran escala conformada por trabajadores de atención primaria de salud en China.

Análisis Factorial Exploratorio (AFE)

En la muestra de calibración inicial (n = 113), se examinó previamente la adecuación de la matriz de correlaciones mediante la prueba de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y la prueba de esfericidad de Bartlett, las cuales confirmaron condiciones óptimas para el análisis multivariado. Mediante un análisis de componentes principales complementado con rotación ortogonal Varimax (Kaiser, 1958), se identificó una clara estructura bifactorial basada en la regla de autovalores superiores a 1.0 y la inspección del gráfico de sedimentación (scree plot). La solución de dos factores explicó una proporción sustancial y parsimoniosa de la varianza total de los datos. Todos los reactivos exhibieron cargas factoriales primarias elevadas (> 0.55) en su dimensión correspondiente, con valores residuales y cargas secundarias mínimas (< 0.30).

Análisis Factorial Confirmatorio (AFC)

Para comprobar formalmente si la estructura bifactorial descubierta se sostenía en una población más amplia, se implementó un modelo de ecuaciones estructurales confirmatorio en una muestra formal independiente. Se evaluaron los índices estándar de bondad de ajuste recomendados en la literatura psicométrica especializada (Hu & Bentler, 1998; Xia & Yang, 2019):

• Índice de Ajuste Comparativo (CFI): Registró un valor de 0.959, sobrepasando ampliamente el estándar estricto de 0.95 que caracteriza a los modelos con un ajuste excelente a los datos empíricos observados.
• Índice de Ajuste Incremental (IFI): Alcanzó un valor de 0.960, ratificando la superioridad del modelo bifactorial frente al modelo de independencia nulo.
• Error Cuadrático Medio de Aproximación (RMSEA): Arrojó un valor de 0.065 (con un intervalo de confianza del 90% dentro de límites aceptables), situándose holgadamente por debajo del límite conservador de 0.08, lo cual evidencia una adecuada parsimonia y un error de aproximación aceptable.

Todos los parámetros de estimación estandarizados de los reactivos sobre sus variables latentes correspondientes resultaron estadísticamente significativos (p < 0.001), consolidando la evidencia de que los 15 reactivos mapean de forma coherente las dos subescalas postuladas de la renuncia silenciosa.

10. Instrumento de medición

A continuación se detallan las especificaciones técnicas y operativas del instrumento de medición:

• Tipo de prueba: Cuestionario de autorreporte individual para administración autoadministrada en formato digital o en papel.
• Formato y extensión: Escala psicométrica compuesta por exactamente 15 reactivos redactados en primera persona, presentados como afirmaciones conductuales y actitudinales directas.
• Escala de respuesta: 15 items puntuados mediante una escala de frecuencia o grado de acuerdo que oscila habitualmente entre 1 (Totalmente en desacuerdo / Nunca) y 5 (Totalmente de acuerdo / Siempre).
• Población diana: Originalmente validada en profesionales y trabajadores del ámbito sanitario (médicos, enfermeros, personal técnico y administrativo de atención primaria de salud), con aplicabilidad extensible a trabajadores asalariados de sectores corporativos, educativos, de servicios y de la administración pública.
• Estructura interna de las subescalas:
  • Subescala 1: Contracción del Rol e Inercia Conductual (Ítems 1 al 8): Evalúa la disminución voluntaria del esfuerzo extrarol, el apego estricto a directivas explícitas, la lentitud operativa y la retención del conocimiento.
  • Subescala 2: Colapso Cognitivo y Desapego Psicológico (Ítems 9 al 15): Evalúa la desafección subjetiva, la indiferencia ante reconocimientos institucionales, la pérdida de motivación por ascender y la desconexión identitaria frente al empleo.
• Normas de puntuación y corrección:
  • La escala no contiene ítems con puntuación inversa. Todos los reactivos se califican de manera directa del 1 al 5.
  • Se pueden obtener dos tipos de puntuaciones: puntuaciones globales (sumatoria de 15 a 75, o promedio de 1 a 5) y puntuaciones por subescala (sumatoria o media aritmética de sus ítems constitutivos).
  • A mayor puntuación promedio global o por subescala, mayor es la severidad y profundidad del comportamiento de renuncia silenciosa desplegado por el empleado.

11. Permisos, tarifas y año del test

La Escala de Comportamiento de Renuncia Silenciosa (QQBS) fue publicada formalmente en el año 2026. Al haber sido divulgada en la revista académica Frontiers in Public Health bajo políticas editoriales de acceso abierto (Open Access), el instrumento goza de licencia de acceso libre para fines estrictamente académicos, pedagógicos, de investigación científica no lucrativa y evaluación de salud ocupacional.

No se aplican tarifas de adquisición o licenciamiento para su empleo en investigaciones científicas universitarias o tesis de posgrado. No obstante, en observancia de las pautas internacionales de ética investigativa y respeto a la propiedad intelectual, se solicita a los investigadores citar adecuadamente la autoría original (Li, Sun y Zhang, 2026). Para adaptaciones transculturales formales, validaciones en nuevos idiomas o aplicaciones comerciales y corporativas a gran escala, se aconseja establecer contacto previo con el autor de correspondencia principal, Dr. Xiang Zhang ([email protected]).

12. Referencias

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13. Ítems de la escala