Escala de Apoyo Organizacional Percibido (POS)

1. Resumen

La Escala de Apoyo Organizacional Percibido (Perceived Organisational Support Scale, POS por sus siglas en inglés), desarrollada originalmente por Robert Eisenberger, Robin Huntington, Steven Hutchison y Debora Sowa en 1986, constituye el instrumento psicométrico fundamental y de referencia internacional para evaluar el grado en que los empleados desarrollan creencias globales sobre la medida en que su organización empleadora valora sus aportaciones laborales y se preocupa activamente por su bienestar personal. Fundamentada de manera estricta en la Teoría del Apoyo Organizacional (Organizational Support Theory, OST) y enmarcada en el paradigma del intercambio social, la escala asume que los trabajadores personifican moral y funcionalmente a la entidad corporativa, infiriendo actitudes antropomórficas a partir de las políticas, prácticas, recompensas y el trato continuo dispensado por los agentes organizacionales.

Aunque el instrumento original constaba de 36 ítems formulados para captar exhaustivamente múltiples contingencias laborales, la investigación psicométrica posterior y la práctica empírica consolidaron versiones breves altamente parsimoniosas. Entre ellas destaca la versión abreviada estándar de 8 ítems (conocida canónicamente como SPOS-8), la cual retiene los reactivos con las cargas factoriales más elevadas y representativas del núcleo latente unidimensional del constructo. El instrumento utiliza un formato de respuesta tipo Likert de 7 puntos (que se administra típicamente desde 1 = Totalmente en desacuerdo hasta 7 = Totalmente de acuerdo, o bien desde 0 = Totalmente en desacuerdo hasta 6 = Totalmente de acuerdo), incorporando ítems de redacción directa e ítems formulados en sentido inverso para mitigar el sesgo de aquiescencia.

Desde el punto de vista psicométrico, la escala POS exhibe propiedades excepcionales verificadas a través de centenares de muestras transculturales y diversos sectores ocupacionales. Los análisis de consistencia interna arrojan de manera consistente coeficientes alfa de Cronbach superiores a .90 en su forma extensa y entre .84 y .93 en su versión de 8 ítems, manteniendo paralelamente una robusta fiabilidad test-retest. El análisis factorial confirmatorio ratifica la unidimensionalidad estructural del constructo central, exhibiendo una validez discriminante nítida respecto a variables conceptualmente próximas pero distintas, tales como el compromiso organizacional afectivo, el intercambio líder-miembro (LMX), el apoyo del supervisor percibido (PSS) y la satisfacción laboral intrínseca. A su vez, la validez predictiva de la POS ha sido ampliamente documentada en metaanálisis seminales, demostrando su capacidad para anticipar conductas de ciudadanía organizacional, rendimiento en el servicio al cliente, retención del talento y reducción del agotamiento laboral (burnout).

2. Palabras clave

Apoyo organizacional percibido, teoría del apoyo organizacional, intercambio social, norma de reciprocidad, psicología del trabajo y de las organizaciones, compromiso afectivo, conductas de ciudadanía organizacional, bienestar laboral, psicometría, Eisenberger.

3. Autores

La Escala de Apoyo Organizacional Percibido fue diseñada y validada primariamente por un equipo de investigadores del Departamento de Psicología de la Universidad de Delaware (University of Delaware, Newark, Delaware, Estados Unidos):

• Robert Eisenberger, Ph.D.: Creador principal de la Teoría del Apoyo Organizacional y primer autor de la escala. Es Profesor Distinguido de Psicología en la Universidad de Houston y Profesor Emérito de Psicología en la Universidad de Delaware. Su línea de investigación se ha centrado en los mecanismos de motivación intrínseca, condicionamiento reward-effort y relaciones de intercambio sociolaboral. Correo electrónico institucional: [email protected].
• Robin Huntington, Ph.D.: Coautora del estudio original de 1986 en la Universidad de Delaware, especialista en psicología social aplicada y dinámicas actitudinales en entornos corporativos.
• Steven Hutchison, Ph.D.: Investigador en comportamiento organizacional, psicometría aplicada y evaluación de la fuerza laboral. Desarrolló su contribución fundacional durante su adscripción a la Universidad de Delaware.
• Debora Sowa, Ph.D.: Psicóloga e investigadora colaboradora en el estudio inicial de baremación psicométrica, centrada en variables de desempeño y reciprocidad laboral.

4. Propósito

El propósito medular de la Escala de Apoyo Organizacional Percibido es cuantificar con rigor y precisión la percepción psicológica subjetiva y holística que posee un trabajador respecto al grado de aprecio, consideración, respaldo y preocupación que la institución para la que labora tiene hacia su persona. A diferencia de las auditorías de recursos humanos tradicionales que miden variables objetivas (tales como tablas salariales, planes de beneficios o metros cuadrados de ergonomía física), la POS no evalúa el catálogo de políticas de la compañía en sí, sino el significado psicológico y la atribución causal benevolente que el empleado asigna a tales acciones colectivas.

En el contexto de la investigación básica y aplicada en psicología del trabajo y de las organizaciones, la POS responde a la necesidad teórica de operacionalizar el proceso cognitivo mediante el cual los individuos personifican a la organización. De acuerdo con el marco del intercambio social, los empleados consideran que la organización tiene un carácter moral, una predisposición benevolente o indiferente hacia ellos, y la capacidad de actuar con discrecionalidad. Medir esta variable permite a los investigadores modelar complejas cadenas causales que conectan el liderazgo, la justicia organizacional y la seguridad psicológica con variables críticas de resultado como el absentismo, el presentismo, el abandono de la empresa (turnover intentions) y la involucración en el rol.

Asimismo, la POS ostenta un propósito crucial en modelos integrados de investigación aplicada como la cadena de servicio-beneficio (service-profit chain). En entornos orientados a la interacción directa con usuarios o consumidores finales, se ha corroborado que la experiencia del cliente es un reflejo vicario del soporte recibido por el personal en la línea de contacto. Cuando los trabajadores experimentan un elevado apoyo organizacional, canalizan recursos emocionales sustanciales en su desempeño, manifestando un esfuerzo suplementario voluntario, cortesía hacia el usuario y una menor propensión al trabajo emocional superficial o fingimiento de afecto (surface acting), lo que mitiga el desgaste psíquico.

En el ámbito del diagnóstico organizacional y la consultoría estratégica de recursos humanos, la escala se aplica con fines predictivos y formativos. Permite diagnosticar brechas de alineación cultural, identificar colectivos internos desatendidos o alienados tras fusiones y adquisiciones, y evaluar el impacto real de intervenciones sobre el bienestar laboral. Administrada de manera periódica, funciona como un barómetro preventivo frente a epidemias de desafección laboral, síndrome de desgaste profesional o declives en la efectividad operativa del personal.

5. Constructo psicológico

El Apoyo Organizacional Percibido (POS) se define teóricamente como una creencia global generalizada que los miembros de una entidad laboral desarrollan respecto a la medida en que la organización valora sus contribuciones individuales y se preocupa genuinamente por su bienestar socioemocional y personal (Eisenberger et al., 1986). Aunque la literatura psicométrica respalda de forma concluyente que la POS opera operacionalmente como un constructo unificado (unidimensional), su arquitectura conceptual yace en la intersección de dos facetas interdependientes que deben ser examinadas en profundidad:

Valoración de las contribuciones laborales

Esta faceta del constructo hace referencia a la convicción subjetiva de que el desempeño, las habilidades, los esfuerzos voluntarios y el compromiso personal desplegados por el trabajador son adecuadamente reconocidos, apreciados y tenidos en alta consideración por la entidad. No se trata simplemente de la compensación formal estipulada en el contrato de trabajo, sino de la atribución de que la organización toma nota consciente de los logros del empleado y los celebra institucionalmente.

Por ejemplo, un trabajador con una percepción robusta en esta dimensión asume que si invierte esfuerzo extra en culminar un proyecto con plazos ajustados, la empresa valorará esa dedicación como un activo valioso en lugar de asumir que es una mera obligación rutinaria e invisible. Por el contrario, un empleado que experimenta bajo soporte siente que «incluso si hiciera el mejor trabajo posible, la organización no se daría cuenta», lo que neutraliza su motivación intrínseca y alimenta el cinismo laboral.

Preocupación por el bienestar socioemocional

La segunda faceta atañe a la creencia de que la organización se preocupa sinceramente por la salud física, la satisfacción general, la dignidad humana y la prosperidad de sus colaboradores. Esto implica considerar al empleado como un ser humano integral dotado de necesidades socioemocionales de afiliación, respeto, consideración y seguridad, y no meramente como un recurso mecánico o un instrumento fungible de producción económica.

Esta dimensión se manifiesta con mayor nitidez en situaciones de vulnerabilidad o crisis vital. Un trabajador que percibe alta preocupación institucional confía en que, ante una emergencia médica familiar, un problema de salud mental o una queja legítima sobre condiciones de trabajo perjudiciales, la organización intervendrá con compasión, flexibilidad y recursos tangibles, en lugar de ignorar la queja o responder con represalias punitivas e insensibilidad.

Naturaleza holística y propiedades antropomórficas

La integración armónica de ambas facetas genera una representación cognitiva global. En la mente del empleado, la organización cobra entidad moral casi personificada. Las acciones de los directivos, los mandos intermedios y las políticas corporativas se condensan en una atribución común: «Mi empresa está de mi lado y me respalda» frente a «A mi empresa le resulto prescindible e indiferente». Dicha estructura mental modula la autoeficacia, la autoidentidad ligada al rol y la asignación de energía psicológica en la jornada laboral diaria.

6. Marco teórico

La Escala de Apoyo Organizacional Percibido se encuentra intrínsecamente arraigada en la Teoría del Apoyo Organizacional (OST; Eisenberger et al., 1986; Shore & Shore, 1995), la cual representa una de las aplicaciones más fructíferas de la teoría del intercambio social de Peter Blau (1964) y de la universal norma de reciprocidad formulada por Alvin Gouldner (1960).

Personificación de la organización

El punto de partida axiomático de la teoría postula que los individuos tienen una tendencia cognitiva y motivacional inherente a personificar los colectivos y sistemas a los que pertenecen. Para los trabajadores, la organización no es meramente una abstracción jurídica o una red difusa de procesos y accionistas; es percibida como un actor social consciente, un agente moral unitario provisto de intenciones y metas hacia ellos. Esta personificación se ve alimentada de manera continua por múltiples factores: la cultura institucional transmitida formalmente, las políticas de compensación y beneficios, la uniformidad con la que se aplican las directrices corporativas y, de forma sumamente influyente, el comportamiento de los supervisores y directivos, a quienes el empleado concibe como personificaciones o agentes vicarios de la organización matriz.

La norma de reciprocidad y el intercambio socioemocional

De acuerdo con la norma de reciprocidad descrita por Gouldner (1960), las relaciones sociales maduran de forma equilibrada mediante obligaciones mutuas tácitas: los receptores de beneficios significativos se sienten en el deber psicológico de retribuir a sus benefactores. En el marco del contrato psicológico laboral, Eisenberger y sus colaboradores identificaron que el intercambio no es exclusivamente económico (dinero a cambio de tiempo y mano de obra), sino profundamente socioemocional (cuidado, respeto y estima a cambio de lealtad, identificación y esfuerzo discrecional).

Cuando un trabajador concluye que la organización le brinda un alto nivel de apoyo discrecional (es decir, beneficios otorgados de forma voluntaria y no por mera coacción legal o sindical), la norma de reciprocidad se activa intensamente. El empleado experimenta una obligación internalizada y positiva de saldar esa deuda emocional mediante conductas proactivas dirigidas a proteger y favorecer los intereses de la empresa, manifestadas en forma de compromiso organizacional afectivo y conductas de ciudadanía organizacional (OCB).

Atribución causal y discrecionalidad

Un refinamiento teórico determinante aportado por la OST radica en la atribución causal del trato recibido. Para que una recompensa o política genere una elevación sustancial del POS, el empleado debe interpretar que la acción institucional proviene de una elección discrecional y benévola de la empresa. Las recompensas impuestas por la legislación laboral estatal o forzadas por negociaciones colectivas contenciosas son atribuidas a presiones externas y, por ende, tienen un impacto despreciable sobre el POS. En contraste, cuando la empresa proporciona apoyo espontáneo, flexibilidad horaria personalizada o respaldo emocional sin obligación forzosa, el POS se incrementa exponencialmente.

7. Validez

La validez psicométrica de la escala POS ha sido examinada a lo largo de cuatro décadas mediante rigurosos estudios empíricos independientes y meta-análisis exhaustivos de gran escala, consolidándose como uno de los instrumentos con mayor respaldo probatorio en la literatura conductual contemporánea.

Validez de constructo y factorial

La validez de constructo quedó establecida inicialmente por Eisenberger et al. (1986) a través de una muestra inaugural de 361 empleados de nueve organizaciones diversas, confirmando que las evaluaciones de apoyo se agrupan en una única dimensión coherente que refleja la creencia de ser valorado y protegido. Posteriores estudios de modelado de ecuaciones estructurales (SEM) han ratificado de forma continua índices de bondad de ajuste óptimos para el modelo unidimensional: Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) comúnmente inferior a .06, y Comparative Fit Index (CFI) y Tucker-Lewis Index (TLI) habitualmente situados por encima de .95.

Validez convergente

La validez convergente del instrumento se evidencia a través de sus asociaciones robustas y teóricamente congruentes con factores antecedentes clave identificados por la literatura. El metaanálisis de referencia de Rhoades y Eisenberger (2002), que integró más de 70 estudios empíricos, y la posterior meta-actualización masiva de Kurtessis et al. (2017), con 558 muestras y más de 180,000 participantes, documentaron fuertes correlaciones positivas entre el POS y variables críticas como:

• Justicia procedimental e interpersonal: Correlaciones corregidas (ρ) que oscilan entre .55 y .65, corroborando que el trato equitativo y digno es el predictor antecedente más potente del apoyo percibido.
• Apoyo del supervisor percibido (PSS): Correlación corregida de (ρ ≈ .60), sustentando la tesis de que los supervisores directos operan como agentes de la organización.
• Recompensas organizacionales y condiciones de trabajo: Asociaciones moderadas-altas con la autonomía laboral (ρ ≈ .48) y las oportunidades de desarrollo profesional (ρ ≈ .52).

Validez discriminante

Uno de los mayores desafíos metodológicos fue demostrar que el POS no era un mero artefacto o reflejo del afecto positivo dispositionsal, la satisfacción laboral general o el compromiso afectivo. Investigaciones clásicas (como Shore & Tetrick, 1991) utilizaron análisis factoriales confirmatorios multigrupo para comparar modelos competitivos, demostrando sin ambigüedad que la POS es conceptual y empíricamente distinguible de:

• Compromiso afectivo organizacional (AOC): Mientras el AOC refleja la orientación afectiva del empleado hacia la empresa, la POS mide la percepción del empleado sobre la actitud de la empresa hacia él. Los modelos bi-factoriales demostraron consistentemente una solución superior frente al colapso de ambos constructos en un solo factor (Shore & Tetrick, 1991; Kurtessis et al., 2017).
• Apoyo del supervisor percibido (PSS): PSS captura la relación diádica localizada con el mando inmediato, mientras que POS sintetiza la relación abstracta con el sistema corporativo. Modelos bifactoriales han verificado varianzas únicas e independientes.
• Afectividad negativa/positiva: Se comprobó que la varianza compartida con rasgos de personalidad generales no invalida la capacidad predictiva incremental del POS.

Validez predictiva y de criterio

La validez predictiva de la POS es sumamente robusta. En términos de consecuencias organizacionales, el metaanálisis de Kurtessis et al. (2017) confirmó que un alto POS predice de manera significativa y consistente:

• Mayor compromiso afectivo (ρ = .68).
• Mayor satisfacción laboral intrínseca y extrínseca (ρ = .65).
• Mayor rendimiento del rol (desempeño de tareas) (ρ = .22).
• Incremento sustancial de conductas de ciudadanía organizacional dirigidas a la organización (OCB-O, ρ = .37) y hacia los compañeros (OCB-I, ρ = .28).
• Notable reducción de las intenciones de rotación y renuncia (ρ = -.50) y del absentismo voluntario (ρ = -.20).
• Reducción significativa del agotamiento emocional (burnout) y estrés subjetivo (ρ = -.45).

8. Confiabilidad

La Escala de Apoyo Organizacional Percibido se caracteriza por presentar índices de consistencia interna y estabilidad temporal extraordinariamente altos y replicables en las más diversas poblaciones trabajadoras del mundo.

Consistencia interna

En el estudio fundacional de Eisenberger et al. (1986), la versión completa de 36 ítems arrojó un coeficiente alfa de Cronbach (α) de .97 en una muestra de 361 empleados pertenecientes a organizaciones postales, metalúrgicas y educativas. Asimismo, la versión abreviada clásica de 17 ítems reportó un alfa de .94. En lo relativo a la versión canónica abreviada de 8 ítems (Eisenberger et al., 1986; Wayne et al., 1997; Rhoades & Eisenberger, 2002), los coeficientes de fiabilidad informados en la literatura psicométrica se sitúan invariablemente entre:

• Alfa de Cronbach (α): Rango habitual de .84 a .93. En el metaanálisis de Kurtessis et al. (2017), la media muestral ponderada de fiabilidad para la escala de 8 ítems fue de .88.
• Coeficiente Omega de McDonald (ω): En estudios psicométricos recientes orientados a evitar las limitaciones del alfa de Cronbach frente a posibles violaciones del supuesto de tau-equivalencia, los valores de omega compuesto oscilan regularmente entre .89 y .94, ratificando una excelente saturación de varianza verdadera.

Estabilidad temporal (Test-Retest)

En términos de fiabilidad test-retest, Eisenberger et al. (1986) administraron la escala a una muestra de 93 estudiantes-trabajadores universitarios con un intervalo temporal de 3 meses, informando un coeficiente de correlación de r = .88 (p < .001). Mediciones longitudinales posteriores conducidas por Rhoades et al. (2001) a lo largo de un período de 2 a 3 años entre empleados corporativos mostraron coeficientes de estabilidad temporal que fluctuaron entre r = .55 y r = .72, lo que demuestra que, si bien el POS posee la suficiente estabilidad para ser considerado una actitud global estructurada, exhibe la sensibilidad psicométrica necesaria para registrar fluctuaciones reales cuando la organización introduce cambios profundos en su estilo de liderazgo, clima ético o políticas laborales.

9. Análisis factorial

El análisis factorial de la Escala de Apoyo Organizacional Percibido ha constituido uno de los focos de mayor debate y refinamiento psicométrico en la disciplina organizacional.

Análisis Factorial Exploratorio (AFE)

En el estudio fundacional de Eisenberger et al. (1986), los 36 ítems preliminares fueron sometidos a un Análisis Factorial Exploratorio mediante el método de componentes principales. Los resultados revelaron un factor dominante masivo que explicaba la mayor parte de la varianza total (48.3%). Todos los reactivos seleccionados demostraron saturaciones factoriales extremadamente robustas en este primer factor no rotado (la mayoría exhibía cargas superiores a .60). Este hallazgo empírico sustentó la concepción teórica de que el constructo del apoyo organizacional es fundamentalmente unidimensional: los empleados no discriminan finamente entre subfacetas disociadas de apreciación y cuidado, sino que sintetizan estas experiencias en un juicio unitario evaluativo.

Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) y cargas factoriales

En la escala abreviada de 8 ítems recomendada para el uso estándar, los Análisis Factoriales Confirmatorios (CFA) han demostrado de forma concluyente la superioridad de una estructura unifactorial. Las cargas factoriales estandarizadas (λ) de los 8 reactivos son sobresalientes, fluctuando típicamente entre .65 y .88, tal como se ilustra a continuación en consonancia con la literatura acumulada (Eisenberger et al., 1986; Lynch et al., 1999; Kurtessis et al., 2017):

• Ítem 1 (The organisation values my contribution to its well-being): λ ≈ .75 a .83.
• Ítem 2 (The organisation fails to appreciate any extra effort from me – R): λ ≈ .68 a .78.
• Ítem 3 (The organisation would ignore any complaint from me – R): λ ≈ .66 a .76.
• Ítem 4 (The organisation really cares about my well-being): λ ≈ .82 a .89.
• Ítem 5 (Even if I did the best job possible, the organisation would fail to notice – R): λ ≈ .70 a .81.
• Ítem 6 (The organisation cares about my general satisfaction at work): λ ≈ .80 a .87.
• Ítem 7 (The organisation shows very little concern for me – R): λ ≈ .74 a .84.
• Ítem 8 (The organisation takes pride in my accomplishments at work): λ ≈ .76 a .85.

El factor de método asociado a la redacción inversa

Varios investigadores psicométricos (por ejemplo, Shore & Tetrick, 1991) identificaron que en modelos factoriales de primer orden sin restricciones, los ítems redactados de forma positiva y los ítems con redacción inversa (ítems 2, 3, 5 y 7) tienden a agruparse en dos factores estadísticos correlacionados. Sin embargo, extensos análisis posteriores de modelos multifactor-multimétodo (CTCM) demostraron que dicha bipartición obedece a un mero artefacto de método (sesgo cognitivo inducido por la inversión de polaridad gramatical) y no a la presencia de dos constructos conceptualmente divergentes. Al modelar un factor sustantivo latente único (POS) con un factor ortogonal de método para los reactivos invertidos, los índices de bondad de ajuste alcanzan la excelencia psicométrica (CFI > .97, TLI > .96, SRMR < .04).

10. Instrumento de medición

A continuación se detallan las especificaciones técnicas del instrumento psicométrico:

• Tipo de prueba: Cuestionario psicométrico de autoinforme (self-report inventory), administrable individual o colectivamente, tanto en formato físico (lápiz y papel) como digital en línea.
• Formato y longitud: Versión abreviada canónica estandarizada compuesta por 8 reactivos (SPOS-8, derivada del instrumento original de 36 ítems de Eisenberger et al., 1986).
• Escala de respuesta: Escala Likert de 7 puntos formulada como:
  • 7-point Likert scale (1 = Strongly Disagree to 7 = Strongly Agree; or 0 = Strongly Disagree to 6 = Strongly Agree)
• Población objetivo: Trabajadores en activo, profesionales de cualquier sector económico (servicios, manufactura, salud, educación, administración pública) con una antigüedad mínima deseable de uno a tres meses en su puesto de trabajo para permitir la formación de un esquema de apoyo consolidado.
• Tiempo de aplicación: Aproximadamente entre 3 y 5 minutos para la versión estándar de 8 ítems (15 a 20 minutos si se aplica la versión completa de 36 ítems).
• Reglas de puntuación y corrección:
  • Los ítems formulados en sentido inverso son: Ítem 2, Ítem 3, Ítem 5 e Ítem 7 (identificados con la sigla (R)).
  • En la opción de anclaje de 1 a 7, la recodificación se realiza invirtiendo el valor asignado: 1 pasa a ser 7, 2 pasa a 6, 3 pasa a 5, 4 se mantiene como 4, 5 pasa a 3, 6 pasa a 2 y 7 pasa a 1 (fórmula matemática de transformación: Puntaje Invertido = 8 – Puntaje Original). En la opción de 0 a 6, la fórmula es Puntaje Invertido = 6 – Puntaje Original.
  • Cálculo del puntaje total: Se calcula la media aritmética de los 8 ítems una vez realizada la inversión de puntuaciones de los ítems inversos. Puntuaciones medias más altas denotan un mayor apoyo organizacional percibido.

11. Permisos, Tarifas y Año del test

El instrumento original fue concebido y publicado en el año 1986 en la prestigiosa revista académica Journal of Applied Psychology de la American Psychological Association (APA). Respecto a las condiciones de uso, acceso y derechos de autor:

• Uso en investigación y ámbito académico: De conformidad con las pautas establecidas por el autor principal, el Dr. Robert Eisenberger, y la práctica académica internacional, la Escala de Apoyo Organizacional Percibido (incluyendo su formulación original de 36 ítems, su versión intermedia de 17 ítems y la escala estándar de 8 ítems) está disponible libremente de manera gratuita sin pago de tarifas (royalty-free) para fines estrictamente de investigación científica, tesis doctorales y educación universitaria sin ánimo de lucro, siempre que se otorgue la correspondiente atribución autoral mediante la citación formal del estudio de 1986.
• Uso en consultoría comercial o corporativa: Las organizaciones lucrativas y firmas de consultoría externa que deseen integrar el instrumento con fines diagnósticos propietarios deben verificar las políticas de derechos de reproducción vigentes de la American Psychological Association sobre el artículo fuente o ponerse en contacto formal con el laboratorio del Dr. Robert Eisenberger para tramitar las licencias pertinentes.

12. Referencias

A continuación se detallan las fuentes primarias y secundarias fundamentales conforme a las normas APA (7.ª edición):

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
• Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25(2), 161–178. https://doi.org/10.2307/2092623
• Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
• Lynch, P. D., Eisenberger, R., & Armeli, S. (1999). Perceived organizational support: Inferior versus superior performance by wary employees. Journal of Applied Psychology, 84(4), 467–483. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.467
• Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
• Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(5), 825–836. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.5.825
• Shore, L. M., & Shore, T. H. (1995). Perceived organizational support and organizational justice. En R. S. Cropanzano & K. M. Kacmar (Eds.), Organizational politics, justice, and support: Managing the social climate of work (pp. 149–164). Quorum Books.
• Shore, L. M., & Tetrick, L. E. (1991). A construct validity study of the Survey of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 76(5), 637–643. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.5.637
• Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40(1), 82–111. https://doi.org/10.5465/257021

13. Ítems de la escala