Escala de Apoyo Percibido del Supervisor (PSS)

1. Resumen

La Escala de Apoyo Percibido del Supervisor (Perceived Supervisor Support Scale, PSS), desarrollada formalmente en su versión estándar por Robert Eisenberger y colaboradores (2002), constituye uno de los instrumentos psicométricos más influyentes y ampliamente validados en el ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones y el comportamiento organizacional. El instrumento fue diseñado con el propósito primordial de cuantificar las creencias globales que desarrollan los empleados respecto al grado en que su supervisor jerárquico directo valora de manera genuina sus aportes y contribuciones cotidianas, al tiempo que se preocupa activamente por su bienestar personal y profesional en el entorno laboral.

Estructuralmente, la versión canónica de la escala está compuesta por 8 ítems formulados como declaraciones directas e inversas, evaluadas mediante una escala de respuesta de tipo Likert de 7 puntos que oscila desde «1 = Totalmente en desacuerdo» (Strongly disagree) hasta «7 = Totalmente de acuerdo» (Strongly agree). La escala es unidimensional, capturando un constructo latente coherente e integrado que no requiere subdivisión en factores ortogonales o jerárquicos independientes, reflejando una postura evaluativa holística del trabajador hacia su superior. Dos de los ocho reactivos presentan una formulación negativa (ítems 6 y 7), requiriendo recodificación inversa antes del cálculo de la puntuación media general.

Desde una perspectiva psicométrica, la PSS ha demostrado de forma consistente una consistencia interna sobresaliente, con coeficientes alfa de Cronbach que fluctúan habitualmente entre .88 y .94 en diversas muestras interculturales, ocupacionales e industriales. Asimismo, análisis factoriales confirmatorios (CFA) han evidenciado una validez discriminante categórica frente a constructos estrechamente vinculados pero teóricamente independientes, tales como el Apoyo Organizacional Percibido (Perceived Organizational Support, POS) y el intercambio líder-miembro (Leader-Member Exchange, LMX). La PSS se ha consolidado como un predictor robusto y parsimonioso de la retención del talento, la satisfacción laboral, el compromiso afectivo organizacional, la reducción del agotamiento laboral (burnout) y el rendimiento en el servicio al cliente.

2. Palabras clave

Apoyo percibido del supervisor, apoyo organizacional percibido, teoría del intercambio social, norma de reciprocidad, retención de empleados, compromiso afectivo, liderazgo, bienestar laboral, comportamiento organizacional, psicometría.

3. Autores

La formalización y validación sistemática de la escala abreviada de 8 ítems de Apoyo Percibido del Supervisor (PSS) fue desarrollada y publicada por un destacado equipo de investigadores en psicología organizacional liderado por:

• Robert Eisenberger, Ph.D.: Profesor Distinguido de Psicología en la University of Houston y Profesor Emérito en la University of Delaware (Estados Unidos). Teórico pionero y principal exponente de la Teoría del Apoyo Organizacional (Organizational Support Theory). Correo electrónico de contacto académico: [email protected].
• Florence Stinglhamber, Ph.D.: Profesora Titular de Psicología Organizacional y del Trabajo en la Université catholique de Louvain (Bélgica). Experta internacional en relaciones interpersonales en el trabajo, apego organizacional y bienestar psicosocial laboral.
• Christian Vandenberghe, Ph.D.: Profesor Titular en el Departamento de Gestión de HEC Montréal (Canadá) y titular de la Cátedra de Gestión del Compromiso de los Empleados. Investigador líder en compromiso laboral, rotación voluntaria y liderazgo.
• Ivan L. Sucharski, Ph.D.: Investigador y consultor en psicología del trabajo y efectividad organizacional, afiliado a la University of Delaware durante la realización de las investigaciones normativas de la escala.
• Linda Rhoades Shanock, Ph.D.: Profesora de Psicología y Gestión Organizacional en la University of North Carolina at Charlotte (Estados Unidos). Especialista de renombre mundial en dinámicas supervisor-subordinado y personificación organizacional.

4. Propósito

El propósito fundamental de la Escala de Apoyo Percibido del Supervisor es operacionalizar y cuantificar de manera empírica, parsimoniosa y psicométricamente rigurosa las percepciones globales que los colaboradores construyen acerca de la consideración, respaldo y valoración que reciben por parte de su supervisor jerárquico inmediato. En los entornos laborales contemporáneos, el supervisor representa el nexo funcional directo entre la cúpula directiva y el empleado operativo. Por ende, la PSS fue diseñada para desentrañar cómo las interacciones interpersonales cotidianas con la línea de mando configuran la experiencia subjetiva del trabajo y los vínculos de reciprocidad del empleado hacia la organización en su conjunto.

Desde el prisma de la investigación académica, la escala solventa una necesidad metodológica crítica: aislar la influencia atribuible específicamente a la figura del supervisor respecto a la atribuible a la entidad empleadora en su totalidad (Apoyo Organizacional Percibido o POS). Aunque históricamente la literatura gerencial tendía a solapar la relación con el superior y la relación con la empresa, los autores de la PSS demostraron que los empleados diferencian con notable claridad cognitiva el apoyo que emana de su jefe inmediato del apoyo provisto por las políticas, cultura y alta gerencia de la institución. En consecuencia, la escala permite examinar modelos de mediación y moderación en los que el apoyo del supervisor actúa como un antecedente primordial del apoyo organizacional y, en última instancia, del desempeño y la permanencia voluntaria.

En el contexto del diagnóstico organizacional y la consultoría aplicada, la PSS cumple un rol estratégico. Permite a los departamentos de gestión del talento y recursos humanos identificar discrepancias en la calidad del liderazgo a lo largo de diferentes departamentos, turnos o unidades de negocio. Al revelar qué áreas presentan niveles deficitarios de apoyo percibido, facilita el diseño de intervenciones focalizadas en habilidades blandas, retroalimentación constructiva, escucha activa y liderazgo empático. Además, en sectores caracterizados por un alto desgaste emocional —como el personal sanitario, la atención directa al cliente o los servicios de emergencia—, la evaluación sistemática del PSS funciona como un indicador temprano del riesgo de agotamiento, insatisfacción crónica y fuga de talento no deseada.

Asimismo, la evolución contemporánea de las modalidades laborales —como el teletrabajo, los modelos híbridos y la descentralización geográfica— ha conferido al PSS una relevancia operativa aún más aguda. Cuando el empleado no asiste físicamente a las instalaciones corporativas, el supervisor directo pasa a encarnar casi la totalidad del contacto humano con la organización. En tales condiciones, un supervisor inaccesible, punitivo o indiferente erosiona de inmediato el compromiso global del colaborador. La escala ofrece, por tanto, una métrica sensible para monitorizar la efectividad del liderazgo a distancia y salvaguardar la salud ocupacional del personal deslocalizado.

5. Constructo psicológico

El constructo de Apoyo Percibido del Supervisor (Perceived Supervisor Support, PSS) se define formalmente como la creencia generalizada que sostiene el empleado de que su supervisor directo valora sus aportaciones personales y laborales, y que se interesa de manera auténtica por su bienestar integral. A diferencia de medidas operativas que evalúan conductas de supervisión específicas y discretas (como la frecuencia de reuniones de evaluación o la asignación técnica de tareas), el PSS captura un esquema cognitivo-afectivo global. Este esquema sintetiza una multitud de interacciones diádicas pasadas y presentes en una atribución general de benevolencia y aprecio.

El constructo se fundamenta en dos componentes interrelacionados intrínsecos que, aunque convergen en una única dimensión factorial global, representan facetas clave de la experiencia de apoyo:

• Valoración de las contribuciones y competencias: Refleja el grado en que el empleado percibe que su esfuerzo, sus ideas, sus metas individuales y sus puntos de vista son reconocidos, respetados e integrados por el líder. Un supervisor con alto PSS no se apropia del mérito de sus colaboradores, escucha activamente sus opiniones sobre la resolución de problemas (capturado por ítems como «My supervisor cares about my opinions») y toma en consideración sus objetivos profesionales («My supervisor strongly considers my goals and values»). Esta faceta satisface la necesidad psicológica fundamental de competencia y reconocimiento en el trabajo.
• Preocupación por el bienestar personal y compasión organizacional: Abarca la seguridad psicológica de que el supervisor actuará como una red de seguridad emocional e instrumental cuando el empleado enfrente contingencias laborales o personales adversas. Se manifiesta en la disposición a conceder favores especiales ante emergencias familiares («My supervisor is willing to help me when I need a special favor»), en la disponibilidad para asistir en situaciones complejas («Help is available from my supervisor when I have a problem»), en el perdón constructivo de errores honestos sin represalias punitivas desproporcionadas («My supervisor would forgive an honest mistake on my part») y en la ausencia de comportamientos oportunistas o abusivos («If given the opportunity, my supervisor would take advantage of me» [invertido]).

Es indispensable distinguir el PSS de otros constructos afines en la literatura de liderazgo y psicología organizacional:

• Diferencia con el Apoyo Organizacional Percibido (POS): El POS se refiere al vínculo distal entre el individuo y la corporación como entidad abstracta (políticas salariales, beneficios, cultura, seguridad de empleo). En cambio, el PSS es proximal y diádico. Sin embargo, debido a que los empleados tienden a personificar a la organización y perciben a los supervisores como representantes y agentes formales facultados por la dirección, un alto PSS suele ser interpretado como evidencia indirecta de que la empresa misma respalda al trabajador, actuando el PSS como un catalizador decisivo del POS.
• Diferencia con el Intercambio Líder-Miembro (LMX): Aunque el modelo LMX describe la calidad de la relación diádica, tradicionalmente enfatiza la negociación de roles, las obligaciones mutuas, la reciprocidad instrumental y la lealtad hacia el líder individual. El PSS se concentra específicamente en la percepción de respaldo socioemocional y valoración intrínseca que el empleado recibe de su superior, centrándose más en el afecto benévolo y el cuidado que en la estructura transaccional de tareas y privilegios diferenciados dentro del equipo.

6. Marco teórico

El andamiaje conceptual sobre el que reposa la Escala de Apoyo Percibido del Supervisor se articula fundamentalmente alrededor de la Teoría del Apoyo Organizacional (Organizational Support Theory; Eisenberger et al., 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002), la cual bebe de las raíces sociológicas y psicológicas de la Teoría del Intercambio Social (Blau, 1964) y la universal norma de reciprocidad (Gouldner, 1960).

La Teoría del Intercambio Social postula que las relaciones laborales exitosas trascienden el contrato formal y económico; se consolidan como un intercambio recíproco de beneficios socioemocionales tangibles e intangibles. De acuerdo con Gouldner (1960), los seres humanos están guiados por una norma moral compartida según la cual quien recibe un beneficio se siente moral y psicológicamente obligado a compensar positivamente al benefactor, evitando dañarlo. Cuando un supervisor demuestra benevolencia genuina, brinda orientación instrumental y se preocupa por las vicisitudes del trabajador, este último experimenta un estado afectivo de compromiso hacia el líder y, por extensión, hacia el trabajo encomendado.

La conceptualización clave introducida por Eisenberger et al. (2002) radica en la aplicación del concepto de personificación organizacional introducido originalmente por Levinson (1965). Levinson argumentó que los empleados atribuyen características humanas a la entidad empleadora corporativa, percibiéndola como un actor social dotado de moral, intenciones y disposiciones afectivas hacia ellos. Eisenberger y sus colaboradores extendieron esta premisa al rol del supervisor: los colaboradores reconocen que los supervisores no operan en un vacío personal, sino que actúan como agentes representativos y autorizados de la empresa. La alta gerencia confía a los mandos medios la tarea de dirigir, evaluar y compensar el desempeño de los empleados de primera línea.

Por consiguiente, el trato que el supervisor dispensa a los subordinados es codificado por estos como una manifestación directa de la consideración corporativa. Si el supervisor ofrece un apoyo firme, el colaborador infiere que la organización —que lo ha designado y facultado como su representante legítimo— comparte y respalda dicha valoración. Este proceso psicológico se ha conceptualizado posteriormente bajo la premisa de la Encarnación Organizacional del Supervisor (Supervisor’s Organizational Embodiment, SOE; Eisenberger et al., 2010, 2014), que modula con qué fuerza el PSS se transfiere hacia el POS general: a mayor identificación y solapamiento percibido entre el supervisor y la alta gerencia, mayor es el impacto causal del PSS sobre el compromiso con la empresa entera.

Paralelamente, la teoría de la autodeterminación (Ryan & Deci, 2000) aporta un sustento complementario indispensable. Esta teoría sostiene que el bienestar subjetivo y la motivación intrínseca óptima emergen cuando se satisfacen tres necesidades psicológicas universales: autonomía, competencia y vinculación o pertenencia relacional. El apoyo percibido del supervisor contribuye directamente a estas tres esferas: nutre la competencia al reconocer las contribuciones y admitir el error como parte del aprendizaje; apoya la autonomía al valorar los objetivos y opiniones individuales; y refuerza la vinculación relacional al proporcionar calidez, empatía y disponibilidad ante el sufrimiento o la dificultad.

7. Validez

La validez de la Escala de Apoyo Percibido del Supervisor ha sido ampliamente documentada a través de rigurosos estudios empíricos transversales, longitudinales y multinivel en una vasta pluralidad de contextos industriales, sanitarios, financieros y de servicios.

Validez de Constructo y Análisis Factorial Confirmatorio (CFA)

En el estudio fundacional de Eisenberger et al. (2002), se administró la escala a empleados de diversas corporaciones para comprobar su dimensionalidad e independencia frente a otras escalas consolidadas. Mediante análisis de ecuaciones estructurales y CFA, los investigadores compararon el modelo teórico de factores correlacionados frente a modelos alternativos unidimensionales que unificaban el PSS y el POS. En todas las muestras analizadas, el modelo bifactorial (donde el PSS y el POS conformaban factores latentes claramente diferenciados) presentó un ajuste a los datos empíricos estadísticamente superior al modelo de factor común único (los índices de bondad de ajuste estándar, como el CFI superaron .95, el TLI fue superior a .94 y el RMSEA se situó por debajo de .06). Esto refutó categóricamente la hipótesis de que el PSS no fuera más que un epifenómeno o redundancia empírica del apoyo organizacional general.

Validez Convergente y Discriminante

Investigaciones posteriores (por ejemplo, Shanock & Eisenberger, 2006; Stinglhamber & Vandenberghe, 2003) han corroborado la validez convergente de la PSS al hallar correlaciones positivas y teóricamente congruentes con la calidad del intercambio líder-miembro (LMX; r entre .60 y .72), la justicia procedimental e interpersonal (r entre .45 y .65) y la confianza en el supervisor (r entre .65 y .80). No obstante, los análisis de validez discriminante mediante la prueba de la varianza extraída media (AVE) demostraron que la raíz cuadrada del AVE de la PSS superaba consistentemente las correlaciones inter-constructo compartidas con LMX, POS y afectividad positiva disposicional, garantizando que el instrumento evalúa una entidad fenoménica particular y diferenciable.

Validez Predictiva y de Criterio

La PSS sobresale por su notable capacidad explicativa en modelos de regresión múltiple y modelos de senderos temporales:

• Retención y rotación de personal: Eisenberger et al. (2002, Estudio 2) demostraron en una muestra longitudinal de 414 empleados de ventas que el PSS inicial predecía de forma significativa y negativa la rotación voluntaria real de los trabajadores registrada un año después. Dicha relación operaba de manera mediada a través del POS: un alto PSS incrementaba el POS en el tiempo, el cual a su vez reducía el deseo de abandonar la organización.
• Compromiso afectivo: Numerosos metaanálisis (p. ej., Rhoades & Eisenberger, 2002; Kurtessis et al., 2017) han señalado que el PSS mantiene correlaciones sustanciales con el compromiso afectivo hacia el supervisor (r ≈ .65) y hacia la empresa en su conjunto (r ≈ .45), explicando cuotas de varianza única que van más allá del salario, la antigüedad o las demandas cuantitativas de la tarea.
• Salud ocupacional y estrés laboral: La escala predice consistentemente menores índices de tensión psicosomática, fatiga crónica, cinismo laboral y agotamiento emocional en trabajadores sometidos a alta presión de servicio (Kossek et al., 2011).
• Comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB): Empleados que puntúan alto en la PSS se involucran de forma espontánea en conductas prosociales dirigidas tanto a auxiliar a sus compañeros de equipo como a respaldar a su jefatura más allá de las obligaciones contractuales prescritas en su manual de puestos.

8. Confiabilidad

La consistencia interna de la Escala de Apoyo Percibido del Supervisor representa uno de sus rasgos psicométricos más sólidos y estables a lo largo del tiempo y a través de diversos idiomas e industrias.

Consistencia Interna (Coeficiente Alfa de Cronbach y Omega de McDonald)

En el estudio original de Eisenberger et al. (2002), la escala de 8 ítems arrojó índices de consistencia interna de primer nivel:

• Estudio 1 (Muestra de personal postal y de servicios): El coeficiente alfa de Cronbach reportado fue de α = .88, con correlaciones ítem-total corregidas que oscilaron entre .55 y .76.
• Estudio 2 (Muestra longitudinal de empleados minoristas y administrativos): El coeficiente alcanzó un valor de α = .90 en la primera medición y α = .91 en el seguimiento temporal posterior.

Estudios posteriores y adaptaciones independientes realizadas en Europa, América Latina, Asia y Oceanía han informado repetidamente coeficientes de fiabilidad dentro del rango de .89 a .94. Del mismo modo, análisis contemporáneos que han evaluado la confiabilidad compuesta y el coeficiente Omega de McDonald (ω) informan magnitudes superiores a .90, corroborando que los errores de medición son extraordinariamente bajos y que la escala opera con un alto grado de precisión en la estimación del constructo latente.

Estabilidad Temporal (Test-Retest)

En diseños de investigación con paneles temporales separados por intervalos de tres a seis meses (p. ej., Stinglhamber & Vandenberghe, 2003; Shanock & Eisenberger, 2006), la correlación test-retest de la PSS ha evidenciado coeficientes de estabilidad moderados a altos, típicamente en el intervalo de r = .62 a .74 en ausencia de rotación del personal supervisor. Esta magnitud es teóricamente coherente con la naturaleza de las actitudes sociolaborales: denota suficiente estabilidad temporal para reflejar una creencia arraigada, pero conserva la sensibilidad y flexibilidad requerida para registrar fluctuaciones reales si cambian sustancialmente las dinámicas de liderazgo, el estilo de gestión o la persona asignada a la jefatura inmediata.

9. Análisis factorial

La estructura factorial de la PSS ha sido escudriñada exhaustivamente a través de procedimientos de Análisis Factorial Exploratorio (EFA) y, de manera primordial, de Análisis Factorial Confirmatorio (CFA), respaldando de forma unánime un modelo unidimensional robusto.

Análisis Factorial Exploratorio (EFA)

En las fases preliminares de selección y depuración de reactivos derivadas del Survey of Perceived Organizational Support (SPOS; Eisenberger et al., 1986), los ítems redactados con referencia al supervisor directo fueron sometidos a análisis de componentes principales y factorización de ejes principales con diversas opciones de rotación oblicua (Oblimin, Promax). Dichos análisis revelaron reiteradamente la presencia de un único autovalor dominante marcadamente superior a la unidad (generalmente con valores propios superiores a 4.5), que explicaba entre el 55% y el 65% de la varianza total acumulada. Todos los ítems presentaron saturaciones factoriales primarias elevadas en este único componente, sin evidencia empírica de una estructura multifactorial sustantiva ni presencia de factores espurios secundarios significativos.

Análisis Factorial Confirmatorio (CFA)

En la confirmación formal del modelo de 8 reactivos de Eisenberger et al. (2002), se contrastaron modelos estructurales anidados mediante estimación de máxima verosimilitud (ML) y técnicas robustas (MLR). Las cargas factoriales estandarizadas (λ) observadas para los 8 ítems suelen ubicarse dentro de un espectro altamente satisfactorio:

• Los reactivos formulados en dirección positiva (ítems 1, 2, 3, 4, 5 y 8) presentan de manera sistemática cargas factoriales estandarizadas que oscilan entre .72 y .89 (p < .001).
• Los reactivos formulados en dirección negativa con puntuación invertida (ítem 6: «If given the opportunity, my supervisor would take advantage of me» e ítem 7: «My supervisor shows very little concern for me») exhiben cargas factoriales estandarizadas que comúnmente varían entre .58 y .74 (p < .001). Aunque estadísticamente sólidas, sus cargas suelen ser marginalmente menores que las de los ítems directos, un fenómeno metodológico bien documentado en psicometría atribuible al efecto de polaridad o fraseo negativo.

Los parámetros de bondad de ajuste del modelo unidimensional unifactorial en muestras representativas arrojan valores que satisfacen rigurosamente los estándares más exigentes de la comunidad científica: Chi-cuadrado / grados de libertad (χ²/df) < 2.5; Comparative Fit Index (CFI) ≥ .96; Tucker-Lewis Index (TLI) ≥ .95; Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) ≤ .04; y Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) ≤ .055 con intervalos de confianza estrechos. En evaluaciones de invarianza de medición (invarianza configural, métrica y escalar), la escala ha probado comportarse de forma equivalente a través de subgrupos demográficos de género, grupos de edad y diferentes sectores ocupacionales.

10. Instrumento de medición

Las características métricas y de administración de la Escala de Apoyo Percibido del Supervisor se resumen a continuación:

• Tipo de instrumento: Cuestionario psicométrico de autoinforme (self-report inventory) enfocado en actitudes sociolaborales y percepción del liderazgo.
• Formato de administración: Papel y lápiz o digital mediante plataformas web de encuesta y sistemas internos de evaluación del clima organizacional.
• Número total de reactivos: 8 ítems verbales estructurados.
• Escala de respuesta: Escala de tipo Likert de 7 puntos (1 = Strongly disagree, 2 = Moderately disagree, 3 = Slightly disagree, 4 = Neither disagree nor agree, 5 = Slightly agree, 6 = Moderately agree, 7 = Strongly agree).
• Tiempo estimado de aplicación: Entre 2 y 4 minutos, lo que le confiere una bajísima carga cognitiva para el encuestado y facilita enormemente su inclusión en baterías de medición multi-constructo.
• Población objetivo: Empleados y trabajadores dependientes de cualquier sector productivo o administrativo que cuenten con un supervisor, coordinador, gerente de línea o jefe directo identificable.
• Regla de puntuación y baremación:
  • Inversión de reactivos: Antes de calcular cualquier estadístico de resumen, los ítems 6 y 7 deben ser recodificados a la inversa según la siguiente fórmula de transformación: Puntuación_Recodificada = 8 - Puntuación_Original (es decir, 1 pasa a ser 7, 2 pasa a ser 6, 3 pasa a ser 5, 4 se mantiene en 4, 5 pasa a ser 3, 6 pasa a ser 2 y 7 pasa a ser 1).
  • Puntaje global: Se calcula la media aritmética de los 8 reactivos (sumatoria de las puntuaciones de los ítems dividida entre 8). Las puntuaciones promedio oscilan entre 1.00 y 7.00.
  • Interpretación diagnóstica: Puntuaciones medias situadas entre 1.00 y 2.99 denotan un apoyo percibido deficiente o perjudicial; entre 3.00 y 4.99 reflejan neutralidad o ambivalencia en la relación de apoyo; y promedios entre 5.00 y 7.00 señalan un sólido clima de respaldo, aprecio y seguridad socioemocional provisto por la supervisión directa.

11. Permisos, tarifas y año del test

La versión estándar de 8 reactivos de la Escala de Apoyo Percibido del Supervisor fue formalizada en el año 2002 mediante su publicación en la prestigiosa revista Journal of Applied Psychology por Robert Eisenberger y sus colaboradores. Como ocurre habitualmente con los instrumentos creados y validados por el equipo del Dr. Eisenberger (incluido el renombrado Survey of Perceived Organizational Support), el uso del instrumento con fines de investigación académica pura, docencia universitaria, tesis de postgrado e investigación no lucrativa es de libre acceso y no requiere pago de regalías ni tarifas de licencia comercial.

Los autores han mantenido una política de ciencia abierta orientada a facilitar la diseminación del conocimiento psicométrico y la replicación empírica. Se solicita expresamente a los académicos y evaluadores otorgar la correspondiente cita y atribución bibliográfica al artículo fundacional de Eisenberger et al. (2002) en cualquier publicación, tesis o reporte técnico derivado. Para aplicaciones comerciales corporativas a gran escala, integración en plataformas propietarias de consultoría con fines de lucro o proyectos de monetización externa de software de recursos humanos, se aconseja verificar los derechos de autor con la American Psychological Association (APA) o comunicarse directamente con los autores titulares para formalizar la autorización contractual pertinente.

12. Referencias

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons. https://doi.org/10.4324/9780203792643
• Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
• Eisenberger, R., Karagonlar, G., Stinglhamber, F., Neves, P., Becker, T. E., Gonzalez-Morales, M. G., & Steiger-Mueller, M. (2010). Leader-member exchange and affective organizational commitment: The contributing role of supervisor's organizational embodiment. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1085–1103. https://doi.org/10.1037/a0020858
• Eisenberger, R., Shanock, L., & Wen, X. (2020). Perceived organizational support: Why caring about employees counts. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7(1), 101–124. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119-044944
• Eisenberger, R., Shoss, M. K., Karagonlar, G., Gonzalez-Morales, M. G., Wickham, R. E., & Buffardi, L. C. (2014). The supervisor's organizational embodiment: A daily test of how charge nurses' perceived organizational support relates to staff nurses' affective commitment and performance. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1184–1197. https://doi.org/10.1037/a0037380
• Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565–573. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565
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• Kossek, E. E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer, L. B. (2011). Workplace social support and work-family conflict: A meta-analysis clarifying the influence of general and work-family-specific supervisor and organizational support. Personnel Psychology, 64(2), 289–313. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2011.01211.x
• Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
• Levinson, H. (1965). Reciprocation: The relationship between man and organization. Administrative Science Quarterly, 9(4), 370–390. https://doi.org/10.2307/2391032
• Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
• Shanock, L. R., & Eisenberger, R. (2006). When supervisors feel supported: Relationships with subordinates' perceived supervisor support, perceived organizational support, and performance. Journal of Applied Psychology, 91(3), 689–695. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.689
• Stinglhamber, F., & Vandenberghe, C. (2003). Organizations and supervisors as sources of support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 24(3), 251–270. https://doi.org/10.1002/job.192

13. Ítems de la escala